Nancy Lessin是马萨诸塞州AFL-CIO的卫生及安全协调员，同时也是国际工会在行为安全计划方面的权威，她回答了下面这些问题：
(1) 改变工人们不良行为是否一定就没有错？
(2) BS(行为安全)是什么，以及BS管用么？
(3) 工会为什么要关注BS？
(4) 工会对BS采取过行动么？
(5) 谁在推行BS，以及谁从中得益？
(6) 你有什么信息要传递给工会？传递给保健及安全执行委员会(我们的OSHA)？传递给雇主？
1 改变工人们不良行为是否一定就没有错
“工人们不良行为”的正确定义是什么？是否就是工人们没有穿戴适当的个人防护用具？
Brent Churchill是缅因州(美国)电力公司30岁的线路保养工，他没有戴上绝缘手套就接近7 200 V的电缆，结果死于这次事故。他的雇主说这是他的过错——他没有使用安全作业所需的防护用具。
在这种情况下有许多问题要问：他接受的培训是否足够？是否配备了绝缘手套？在Churchill先生的这个案例中，他既接受过足够的培训又给他配备了手套，但还是有些情况在其中起了作用。在他活着的最后60 h中，Brent Churchill总共才睡了5 h。其余的时间他一直在工作着，这事发生在缅因州的冰暴季节，电力公司已经缩减了线路保养工部门，并且推行强制性的加班。Churchill先生在这60 h的大部分时间中，不断地在9 m高的电线杆上爬上爬下，中间短时休息总共才5 h。这起死亡事故，表面原因是工人没有使用防护用具，但根本的原因在于其生产体系，以及管理层如何组织作业人员不足，强制加班以及不顾工人疲劳，这一切都是为了给公司获取更大利益。
把工伤及职业病的原因集中在工人的行为而不是危险的条件，责怪工人不戴安全眼镜或不遵守操作规程的“不良”或“不安全”行为。关注工人的行为而又忽视了什么？为什么从没问过这个问题？为什么工人不戴安全眼镜？为什么工人不遵守操作规程？可能因为其雇主买了廉价的眼镜，这钟眼镜容易划伤，戴了看不清楚，因而工人不愿戴；或者，可能是由于作业的工艺，会使镜片起雾，为了看清作业，他们不得不摘下眼镜；也许通过设计控制可以封闭，使得操作在不必戴眼镜的方式下进行。责怪工人不戴安全眼镜，就可以使得雇主再也不必探索或处理这些问题了。
工人不遵守操作规程，其原因大多数是“迫于生产”，这使生产与安全对立起来，而且生产总是摆在首位的。
这种情况的一个典型例子发生在美国马萨诸塞州的一家工业洗衣房，那里的工人经过培训，要求他们当衣物贴牢在机器上时，切勿将手伸进机器里去，正确的做法是停下机器，请维修人员进行修理。洗衣房内的工人们操多种语言，培训这项规则时使用了3种不同的语言，贴在工作场所提醒工人不要将手伸入机器内的告示牌也用了3种语言。这样，当工人在这些机器上手受了伤，就被管理人员视为工人的失误。
这个情况的实情是每个工人都有生产定额，要是下班前他们没有完成其生产定额的话，就有可能被解雇，洗衣房刚刚缩减维修部门，当工人要求维修人员修理衣物被轧住时，要得到维修人员的回音就需等20 min到2 h，而那段时间内的生产缺额却要算在工人的头上。
在该生产场所张贴的规则是：要是什么东西轧住了，不要将手伸入机器；但实际的规则却是：工人们最好将手伸入机器来清理轧住的衣物，而如果他们受伤的话，却是他们自己的过错。再者，注重工人们的“不安全行为”，省略了管理人员审查不安全的作业体系的要求，这就促使或者甚至是要求工人们为了保住饭碗而去冒险。
实际上，良好的职业安全及健康实践是基于这样的认识：所有工伤及职业病都是由于工人们暴露于危险中。毫无例外，由于具有所谓的“危险”，这必然会有事故发生，要是没有事故，就不会有“危险”，也就可能没有工伤或职业病。那么，作业场所保健及安全努力的目标就是识别并确定危险，理解并修改诸如下述的作业体系：不安全的人员素质、强制加班或超时工作，以及“增加生产”，这样会加重工作负荷，产生不合理的工作节奏，导致工人疲劳时工作。
工人会犯“错误”吗？绝对会犯。美国马里兰州巴尔的摩Johns Hopkins大学的人因工程教授Al Chapanis说：“每一个人都会有粗心大意、自鸣得意、过于自信以及执拗不化的时候。有时候会心烦意乱、漫不经心、厌烦及疲倦。偶尔会冒险、会误解、会曲解以及会错解，这些是人类的特性，因为我们是人，所有这些特性构成每个人的基本特征，我们建造的设备、机器及体系，必须是要适合于我们的方式，而不是颠倒过来。
Chapanis教授的同事，保健方针和管理教授以及Johns Hopkins工伤防止中心主任Susan Baker教授指出：“这一切太常见了……责怪受伤者成了对所有问题的解释，强调培训和教育已经优先于更有效的人机工程学以及不把预防的担子加在工人身上的‘消极’方法”。
保健及安全方法强调工人们的行为，责怪工人们是问题，而劳工运动则认为工人们有解决办法，没有人能比从事那项作业的工人能更好地识别出那项作业的危险，或者提出消除或减少那些危险的办法，要是一项作业“不安全地”做着，一个好的经验法则是“反复问5次为什么？”
以先前的工人不戴安全眼镜为例，可以看出一些问题：
Andrea工作时眼睛里进了点东西。
为什么？
因为她没有戴上安全眼镜。
为什么？
因为眼镜被划伤，透过镜片看不清东西。
为什么？
因为她的雇主买的是廉价的眼镜，随时会划伤。
为什么？
因为她的雇主要省钱。
为什么？
因为对她的雇主来说利润要比工人的安全和健康更为重要。
提问“为什么”时允许质询，以找出根本的原因，即需要的改变，以得到更为安全的工作场所；这样工会就能决定该采取什么样的措施来促使雇主采购适当的个人防护设备，或采用什么样的技术控制来取消要求工人穿戴个人防护设备，或者是采取一些其它的方式使得工作场所更为安全。
责怪工人们“行为不良”的作法妨碍了根本原因的分析，并阻止了实实在在的预防努力。
2 BS是什么以及信BS管用么
行为安全对于工作场所安全是一种方法，其重点关注工人们的行为造成大部分工伤及职业病。从事行为安全项目的顾问指出，80%～96%的工伤是由工人们的不安全行为造成的。美国的行业工会健康及安全积极分子探究了一位名叫H.W.Heinrich的保险调研员于20世纪30年代在美国所作的“研究”中的那些统计数字的来源，Heinrich的研究包括评审主管的事故报告，并从那些报告中就事故的原因作出结论。上世纪30年代不象现在，主管们的事故报告都将事故归结于工人。Heinrich得出的结论是：工作场所所有事故中88%都是由于工人的不安全行为造成的。基于行为安全的研究，注重于工人的不安全行为与哄骗、引诱和(或)威胁他们作业时表现为安全的区别。
一些顾问推销其行为安全项目，在国际上兜售这些项目的咨询顾问中有杜邦公司(杜邦STOP项目)以及“行为科学技术公司”(也称作BST)。虽然基于行为的项目其不同品牌之间有一些不同，但大部分都有共同的条目。开发的“工人关键行为”清单输入了来自受训邀请并欢迎加入此过程的工人本身的情况，这些清单不可避免地以下列条目结束：“停留在火灾警戒线外”、“适当的人体姿势”以及“使用个人防护设备”。培训工人(和/或主管)用现场产生的关键行为清单，监视作业工人工作，记录下工人们什么时候做了安全行为或者什么时候做了不安全行为，对监视人员进行培训。管理人员经常有实质性的支持以促进行为安全的研究。
在已经采用了行为安全的工作场所发生几件疑难的事情。“控制等级”被放弃了，这是一种指出建立危险控制措施次序的作业健康及安全问题的体系：
(1) 通过重新设计，减少有毒物品使用或其它方法来消除危险；
(2) 利用技术控制来防止工人们接触到危险；
(3) 利用报警来告知工人们危险的情况(例如卡车上的倒车报警器)；
(4) 培训及操作规程；
(5) 使用个人防护设备。
消除危险被认为是针对职业安全及健康问题的最为有效的途径，个人防护设备被认为是有效性最差的方法。当采用了行为安全方法时，“停留在火灾警戒线之外”取代了“有效设备防护及设计”，“适当的人体姿势”取代了“良好的人机工程方案以及按人机工程设计的器具、作业站和作业”，以及“个人防护设备”取代了“噪音控制、化学品密闭、通风和减少有毒物品的使用”。
不是注重识别危险并将其消除或减少，而是强调安全项目使工人在危险区域周围更小心地工作，工人们被假定为故意躲开、回避和逃离，安全吊升，穿戴个人防护设备，避开火灾警戒线，时刻关注作业任务。
当某个工人受伤了，则被视作他(或她)工作不够小心的过错。处罚就可能成为管理人员对工人受伤更愿作出的反应。即使在实行行为安全项目并保证不会有处罚的场合，也还是会有一些问题的，在报告其受伤时工人们仍然经常遭受讯问，以判定他们做了什么样的“不安全行为”。而且，强调正确的行为仍在促进工人的安全行为，而不是消除或减少危险。
恐惧感和威胁感降临在具有基于行为安全项目的工作场所，工人们采取不报告事故及受伤的方法来回避对他们行为的质询，当伤害没有被报告上来，危险就得不到认识或纠正。
与行为安全研究紧密相关的，雇主经常采用的成熟或不成熟的行为安全项目为：安全激励项目以及受伤处罚政策。
安全激励项目对没有伤害报告的工人或集体给予奖励。奖励可以是茄克衫、清凉饮料或是免费午餐的赠券、现金、带薪休假或实物工资。而受伤处罚政策会带来惩罚或一些负面结果，例如工人报告有受伤时进行自动的毒品测试。
美国流行的受伤处罚项目是“事故重犯者项
目”，其用来识别已经有过一些次数受伤的工人(通常为12或24个月期间1或2次受伤)，将他们置于该计划中，据此对他们进行审议，看他们是否报告了新一次受伤，他们再一次的受伤将会收到书面警告，对于再一次的受伤而暂停工作，以及要是这次之后又再次报告发生伤害则要被解雇。
美国流行的另一个受伤处罚项目是给所报告的受伤工人的索赔申诉定一个计点系统。只需要进行医疗而不需离岗休息的受伤被计为1点，而影响工作时间的事故则计为5点。当某工人累计达30点时，则要被解雇。
成熟的行为安全项目以及安全激励及受伤处罚政策产生一种结果，就是工人们不报告他们受到的伤害，他们就可能得不到所需要的治疗，结果则是那些受伤的危险又一次得不到识别或纠正。
去年在马塞诸萨州的一个工作场所，一个工人被没有防护罩的机器轧住了并被碾压致死。那台机器上曾发生过小的伤害事件但未报告，这是由于工厂既采用了对不报告受伤的工人进行奖励的赌博手法，又采用了对报告受了伤的工人进行强制性毒品检测政策。如果微小伤害事件曾经被报告过，那么机器防护罩的缺失就早已经被识别而纠正了；然而，这种危险从来没有被识别，这就导致了死亡事故。
不鼓励报告工伤或职业病的安全项目及方针对他们自身也是危险的，事实上它们可能会是致命的。
产生的另一个问题是，行为安全项目及安全激励项目，对集体的奖励会破坏劳动力之间的团结一致。在只要是无人报告受过伤的部门或工作场所的每一个人都能得到奖励的安全激励手法中，工人们就会向其同事施加压力不要报告他们受过伤。
在以“关键行为”清单及工人监视方式来完善行为安全项目的情况中，那些监视别人的人不用工作而处于特殊地位，而那些被监视的人则感到是被其同事监视着，有时有一个或数个工会指定的行为安全协调员，他们专职于安全项目工作。他们喜欢他们的办公空间，他们能够接近管理层，参加会议及其它的调查，这就使他们变得对该项目非常投入。
有时管理人员对行为安全项目的背景提出问题，而当工会正在力求取得解决方案时，他们却又不提这个问题了。这就削弱了工会的基础，所有这些情况都会离间工人的关系，一些工人支持该项目而另一些工人则反对，工会力量的主要来源在于工人的团结一致，任何破坏团结一致的事情都会破坏工会的力量和权力，所以行为安全项目会使工人与工人之间相互对立，破坏团结，削弱工会的力量。
最后，我们并不认为行为安全是毫无效果的，与健康相比，安全是首要的。在美国，雇主对尽力设法减少工人赔偿的费用要比对职业病要关心得多，这是因为对工人赔偿的案例中约有95%是与职业有关的伤害。雇主有其它的方式来处理职业病(例如：强调“生活方式”以及遗传因素，而不是接触到工作场所的危险)，他们认为不需要有一个完全共同的项目来进行处理。
行为安全项目“管用”么？这取决于问的是谁，以及“管用”的含义。雇主有很多的理由去喜欢行为安全项目，伤害报告不被公开，工人的索赔申诉会减少，这会给雇主省下一大笔的钱。
此外，雇主可以逃避政府的检查。在美国，OSHA(健康与安全执行机构)每年都要收集雇主的工伤及职业病记录，判定工伤及职业病率高的雇主，要根据这些资料制定出突击检查的安排表，要是在雇主的报告上表明他们的工伤及职业病比较少，那么他们就可将OSHA来检查的机会降至最低。在引入了制定的行为安全项目和(或)安全激励项目以及受伤处罚政策以后，报告工伤及职业病的情况少了。推销这些项目的雇主及顾问们吹捧其精彩的统计数据表明工厂的工伤及职业病急剧下降，这就被用来“证明”那些项目是“管用”的。
雇主也喜欢行为安全研究，这是因为管理层可以从盯住危险中摆脱出来，这样就会失去对技术控制、减少有毒物品的使用以及人机工程作业设计的需求，因为注意力已经转移到了工人穿戴个人防护设备以及正确的人体姿势。失去的还有对组织和重建的关注，例如：足够的人员水平、限制工作时间以及工作负荷和工作节奏都不考虑了。
作为一项附带的好处，雇主喜欢行为安全项目所形成的团结一致，工会的力量被削弱了，这使管理层感到高兴。行为安全为雇主带来真正的“三赢”。
对于工人及工会来说，情况正好相反。行为安全项目将注意力从危险的工作场所引开，并阻挠危险的识别及控制，这会带来有害的及灾难性的后果。他们离间工人的关系，破坏团结，削弱工会的力量。
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