我国自１９８１年起，开始以政府的名义，正式在企业开展培训工作。面对经济结构和市场经济新一轮的调整，对劳动力素质的要求将越来越高，要求劳动者有更高、更强、更全面的能力，尤其是安全生产能力和自主保安能力。探讨现代企业安全培训模式，其根本目的在于提高现代企业的安全管理水平，通过安全文化的渗透，达到促进现代企业可持续发展之目的。
美国斯坦福大学有一位心理学教授曾做过一项试验：将两辆外形完全相同的汽车停放在相同的环境里，其中一辆车的车窗是打开的，车牌也被摘掉；另一辆则封闭如常。结果打开车窗的那辆车在三日之内就被人破坏得面目全非，而另一辆则完好无损。这时候，他在剩下的这辆车的窗户上打了一个洞，只一天时间，车上所有的窗户都被打破，车内的东西也全部丢失。于是他据此提出了“破窗理论”：对于完美的东西，大家都本能地维护它，不去破坏，自觉地阻止破坏现象；相反，有缺陷或者已被破坏的东西，让它更坏一些也无妨，对于破坏行为也往往视而不见，任其自生自灭。也就是说，一件完美的东西，要去维护它，就必须防患于未然。
联系我们安全培训工作的实际，我认为环境和氛围具有强烈的暗示性和诱导性。如果有人为了图省事，以侥幸心理违章作业，而暂时又没有发生事故，那么，他人就会效仿，久而久之，一旦不安全的意识和行为形成，就将酿成大祸。解决这个问题，也就是安全培训要做的工作。就是说，安全培训要从小事抓起，从每一个小的安全意识和安全行为的养成抓起，只有这样，安全培训才能达到应有的目的。
在安全管理中，每个单位，每个部门，都制定了不少的规章制度，各项规章制度对于一个单位的正常运作和生存发展起着重要作用，但是在管理实践中，总会有第一个怀有侥幸心理的人会去破坏制度，或是钻制度的空子。此行为，对我们的安全培训工作提出了要求，那就是，时时培养员工的安全意识，处处以培训的效果，来检验安全管理的程度和水平。如果是事不关己而视而不见，其他人就可能会受到某种暗示性的纵容，加入“破窗”的行为，加剧“破窗”的进程。久而久之，再完好的规章制度也将重蹈破车的覆辙。如果发现“窗破”而及时去纠正、制止，虽然降低了损失，但毕竟不完美。最佳办法是在“破窗”之前加以防范，努力减少可钻的空子。
从这个意义上说，我们平时在安全培训和教育中，一直强调的“从我做起”，就不仅仅是一个空洞的口号，它决定了员工的言行对安全的影响 。
现代安全经济学有个“三角形理论”，认为经济为两条边，安全是一条底边，没有底边的支撑，这个三角形是不成立的。经济发展再快，没有安全就构不成稳定的三角形。
而构成这三角形的核心也就是它的“核”，应该就是安全文化。安全文化其中之一是，安全培训工作的能力和效果如何，因为这是关系到企业的效益和效率能否实现的问题，对于企业来讲，没有安全的企业，一切无从谈起。安全是经济发展的前提，安全文化是经济发展的保证。这是因为，搞好安全生产能够保护生产力，搞好安全可以促进生产力的发展。关于这一点，著名安全经济学家罗云在《安全生产与经济发展关系》一书中指出：预防性的投入产出比远远高于事故整改产出比，两者的比例为1：5。这是安全经济的基本定量规律。在职工的安全培训上投入一元钱，将省下企业在安全事故方面所用资金的十万倍以上，因为，每一次事故的发生，都与职工的安全意识和安全行为有关，如果我们在具体的安全生产工作中，注重强调安全文化，那么，这个比例关系将被改写。
现代安全经济学“金字塔”法则也认为：预防性设计时考虑一分的安全性，相当于制造时十分的安全性效果，进而达到运行投产后千分的安全效果。在工作中应用安全文化指导生产，生产将达到事半功倍的作用。从这个意义上讲，抓好安全培训创新和安全文化的应用有着积极的作用。
一、确立现代企业培训理念
现代企业的安全培训要突出现代企业的管理理念，大家都知道，一个企业里是20%的员工创造了80%的财富。因此，企业要甄选出哪些是企业里20%的核心员工。对这20%的核心员工要区别其不同培训需求，有针对性地进行培训。才能有的放矢。有句名言说：一头羊带领一群狼，结果是狼也变成了羊；一头狼带领一群羊，结果是羊也变成了狼。这是说带头的作用，所以在现代安全培训理论中，强调安全带头人的作用，他们可以是班长、区队长、科室安全管理人员，
安全培训要从这部分人先抓起，然后，由他们言传身教，影响周边的人自主保安。要从培训机制和制度上建立培训竞争机制和优胜劣汰制度。每次培训都要按比例淘汰。即最后1%---5%为不合格者。给学员加压，促使好的更好，后进变先进。对好的学员，要在奖金上有所区别，给予几百元的奖励；对于差的，不奖，但要少量罚点，起到警示作用即可，不能因为受罚而让这部分职工产生逆反的安全心理。因为，在培训中，许多聪明之士如果没有压力是不会好好学习的，如果实行淘汰制，可能就是最优秀的。培训中不应提倡什么100%的合格率，100%的合格率只能说明流于形式，企业培训的好、一般和差就没有区分开。这是造成培训效果不好的主要原因之一。
中国企业喜欢把培训机构比作医生，实际上，培训机构最合适的角色是球队教练，因为在某种程度上，病人很被动，而队员则有很大的主观能动性，毕竟教练不可能代替队员上场踢球。高水平的培训专家并不能取代客户的日常管理责任，而是以事实为基础，为企业人员进行深入分析并提出具有说服力的具体建议和培训计划，协助企业人员去实施。
好的安全培训包含的内容比较多，在这种情况下成本和价格自然会比较高。在效果评估上，要坚持从不同的层面来检查培训的效果，避开培训的雷区，找到培训的重心（比如学员在知识面上有没有增加，在培训后有没有真正把学到的内容运用在工作中，在使用的时候是不是能很清楚很适当地去使用），这样，企业培训才能少走弯路，获得实际收效。要引导激励机制、强制管理制度缺失。我们要解决培训内部人才成长选拔机制缺失的问题。因为在有的企业，许多员工看不到也感受不到：我努力学习，我提高了业务水平，我工作水平第一，我参加了培训,提高了技能和业务知识,企业能重视我、用我吗?我的职位和待遇有什么变化?。也有的企业，因为某个员工的水平太高了，或者高于领导，便认为不好领导，而将其“清理出去”，这样一来，谁还愿意学习，愿意提高业务水平呢？而西方欧美企业，许多员工知道我参加了培训，我有了哪一方面的技能和特长，我的职位将有什么变动，薪酬待遇将会有什么变化，心里有数，参加培训学习有动力。同时，在企业培训中强制管理制度也缺失。培训考核定性的多，而且不便于考核，培训效果考核流于形式。组织各类培训，培训后有的进行试卷考试，有的培训结束后就完事不问了。没有培训管理强制制度制约，培训是不会出什么成果的。这个问题在安全培训上的最终结果是，员工的安全意识差，最终导致事故的发生。
经常可以看到这样的现象：企业愿意为员工支付如旅游、买保险等“看得见”的福利，但对员工培训这项长期投资却将腰包捂得很紧。有时，组织参加培训班，在有些方面显得不积极，总认为钱花的不值。现代企业应避免此种现象的发生。
培训的目的是为了提高素质，培训的途径在于不断的学习和充电，而学习有三个要素。分别是学习的动力、学习的毅力和学习的能力，学习的动力来源于学习的目标；学习的毅力反映了学习者的意志；学习的能力则来源于学习者掌握知识及其在实践的应用。规范化培训手段反映的是社会和组织的需要和意志，在一定的范围内培训要有刚性的要求、严格的管理。柔性化培训手段强调的是人的个性发展的需要和必要，培训要创造有利于人的发展的氛围，实行宽松和谐的管理。现代培训实践的成功，是增加组织的生产率和组织竞争力的提高，增加人的工作生活质量与工作满意感的提高。因此，在现实与虚拟现实相结合的知识经济时代，我们都将生活在两个“宇宙时空”之中，一个是现实的世界，另一个是数字化构成的虚拟时空。电脑网络化的时空中有丰富多彩的最新科技文化知识信息。交互式的远程培训为培训者和受训者提供了更大的自由空间。人类即将告别“前喻文化”时代，进入“并喻文化”时代，不久便会“步入后喻文化”时代，培训者必须告别黑板粉笔“刀耕火种”，更新教育观念，提高科技素质，超前学会在虚拟空间生存，学会在虚拟空间中开展培训，许多企业要么忽视培训，重视培训的又走入另外一个极端。把培训当成万能的，出现什么总是都拿培训来“亡羊补牢”，让培训承担起这种“不可承受之重”。
态度决定高度，企图决定版图，格局决定结局。企业安全培训的优劣直接体现着一个企业生产与经营的水平，是企业生存与发展的一个重要因素，也直接反映了企业的教育水平素质高低的状况。没有安全，谈不上和谐社会、谈不上为国家作贡献、为职工谋福利，更谈不上小康社会的实现了。因此，在新的形势下，企业安全培训工作发生新的变化，归纳起来：在培训基本特征方面，出现了培训目标综合化和培训方式实践化的特点；在培训时空特征方面，出现了培训时间短期化和培训空间国际化的特点；在培训客体方面，出现了培训对象内部化和培训资源外部化的特点；在培训环境方面，出现了培训关系网络化和培训（空间）虚拟化的特点；在培训主体方面，出现了培训内容集约化和培训手段电子化的特点。
有渔才会有鱼。当今名列世界500强的绝大部分企业都对其人员的内部培训给予了前所未有的重视。企业为培养人才所花的费用已达到了企业总销售额的10％，为培训所花费的人力成本也已占到了企业总人力投入的10％。例如，美国惠普公司规定：公司几万名员工每周至少要有20个小时用于学习业务知识。
美国训练发展协会认为：企业投资在训练及教育计划上的每一美元，都能够从日后的经济活动中赚回三倍的利润，因此企业必须要培养具有创造力和前瞻性的「人财」，也就是说不仅仅是教他怎么做就好了，必须激励员工使得他们成为热爱工作挑战工作的人。而在摩托罗拉的一项数据表明，他们针对员工培训每投入10亿美元的费用，就能在利润上获得30亿美元的回报；
经营者都知道：我们要跟别人竞争，就要比人家有创意。将来企业的胜败，就是由企业学习的速度快慢来决定，如果人员学习能力强和速度快，这家企业一定比其它公司强，也才可以永续经营下去。培训是企业持续竞争力的“发动机”，这一理念渐成共识。2000年初，美国福特汽车公司曾作出一项决定：公司将陆续为其全球36万名雇员配置家用电脑、彩色打印机，并每人每月增发5美元的无限制上网费。员工可以将设备搬回自己家中使用而不受公司的任何监督和限制。三年后，所有硬件系统的产权即归员工个人所有。有人为福特公司的这一决定算了一笔账：如若福特公司在一年内为所有员工配齐家用电脑的话，即便不计上网费，单硬件系统，36万名雇员就要花占其1999年全年利润72亿美元的6％。但是，没有这笔投入，可能也就没有72亿美元的利润。
二、现代企业的安全培训方法
实行滚动式培训。即操作人员按岗位排列顺序逐个岗位进行学习，第一岗位的操作员到第二岗位学习，考试合格后顶岗；第二岗位操作到第三个岗位学习，考试合格后顶岗；以此类推，形成循环滚动。
串岗式培训。即固定在一个岗位操作，串到另一个岗位学习，拜这个岗位操作员为师，学习考试合格后，再串另一个岗位。一直串完各个岗位为止。同时，相邻两个岗位结成对子，互为师徒，互教互学，考试合格后互换顶岗，也可不互换顶岗，视实际情况而定，然后再重新结对。
并岗式培训。即将岗位逐步合并扩大，把培训与岗位的重组结合起来，合并岗位后原来的两个或多个岗位的人员同在一个新的岗位，开展互教互练，经过一段时间考试合格后，再采取串岗等方式继续培训。
菜单式教育培训。所谓菜单式，就是为兼顾企业取向与个人需求，企业的相关部门，培训实体、培训需求单位联系结合发展形势和企业生产经营任务，共同拟定菜单式的培训内容。员工根据个人和工作需求，通过点菜单选定学习内容和学习方式。
课题式教育培训所谓课题式，是指结合企业生产经营，技术攻关的难点、热点，通过培训学习，了解和掌握有关学科专业和技术领域的最新理论、方法和技术知识，掌握和应用先进的技术手段，开展课题培训。逐步形成“选题——培训——考核——评估——总结”为一体的课题培训的新路子。
三、现代企业安全培训模式的选择应遵循的原则
培训是什么？培训为什么？培训做什么？培训如何做？对这些基本命题的回答，就构成了企业的培训理念。经济学认为，培训是一种人力资本投资；管理学认为，培训是一项重要的人力资源管理活动。培训为什么？提升人员职业技能、专业能力和人力资源素质，提高人均劳动生产率，支持公司经营目标乃至战略目标的实现。培训做什么？概括讲，做人力资源开发；具体讲，做课程、活动和项目。培训如何做？首先基于企业战略和企业文化当然包括安全文化，同一个企业不同阶段，由于安全重点和管理重点的变化，培训策略与培训内容也是动态变化的。
企业的安全培训实施，应紧贴企业的生产经营。突出针对性、实效性和适度超前性，采用开放、互动式的培训方法，将研讨、模拟、学习、演练等有机融合于教育培训全过程。在培训实施中切实地做好培训过程管理及培训评估结果的分析与管理。企业的安全生产培训不仅是人力资源开发的一个重要环节，也是企业文化组成部分，这就要求在选择企业培训模式时立足于整体性，从企业发展战略、经营理念、企业精神、价值观念、团队精神和工作内涵等来统筹思考。
企业培训的主体是企业，是生产经营活动的主要内容之一；企业培训的动力是企业人力资源开发的机制；企业培训的目的是提高企业经营管理人员和员工的素质，传承企业的特色文化及个性化的企业经营理念，克服局限性和封闭性，形成以先进科技为基础，以知识创新为主体，以产、科、教相结的发展思路。要形成以全员为对象的职工教育培训理论，通过教育培训、技术改造、科学管理来丰富企业的无形资产，把企业培训放到时代发展的大环境中进行思考、策划、实施，依靠企业制度的创新来推动企业培训工作的创新，依靠职工培训的发展来促进企业制度的创新，把企业职工培训摆到经营战略地位上，同企业经营、生产、管理、技术等融为一体，不断地为企业注入新的动力。教育培训模式要从发展的眼光，不断创新，才能使企业的教育培训更有生命力，更有活力。
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