职工岗位技术培训结业考试是评价培训效果、检验教师教学的一个重要环节，长期以来，不同程度地存在着“走过场”的现象，成了制约职工教育发展的一块短板。
参训职工年龄层次、文化程度、学习态度存在着较大的差异，有的会干不会说，实践上强，有的会说，未必就能干好，同时培训、同样的教学，考试成绩往往反差较大。年龄偏大、文化程度偏低的，记忆力、理解能力相对不如文化程度较高的年轻人，尽管老工人技术、劳动态度综合素质还要略胜一筹，却难以反映在一张试卷上。为了“照顾”他们的情绪和面子，不得不放松考试，培训考试成了“走过场”，更有甚者，干脆找人代考。这种“走过场”，降低了培训标准，浪费了企业的培训投入，破坏了职工教育的声誉。
企业越来越重视职工教育，越来越需要职工教育，质量管理体系强调了培训的有效性，成功的培训既体现了职教部门的价值，又让企业管理层看到了培训为企业安全生产、经济效益带来的贡献，从而取得管理层对培训给予更多的承诺和支持。
淮北矿业集团公司职工教育有一个理念：以考促培。培训考试采用了普教模式，制定考场纪律，一人一桌，严肃考风，严格监考，坚决地杜绝作弊。在考试管理上，突出了两个字：“严”和“实”。严－－考场纪律严，处罚严，有的厂矿对考试不合格的，或罚款或交培训费重新进行培训或直接待岗培训；实－－考出真实水平。制度的严厉约束，确实促进了考风，推进了培训工作的发展。
在制度执行中，处罚越是严厉越是难以认真，若是工人考试尚能一视同仁，若权力部门权力人来培训，监考制度就会显得软弱起来。而当权力人与工人同场“竞技”时，又往往用双重标准监考，使制度成了面团，考试失去了公平。监考作弊，弊莫大焉！
在考试的环节上，各厂矿都有好办法，而在实际操作过程中依然感到有诸多遗憾，有些“经验”实在是耐不住推敲。要改变考试“走过场”的弊端，“严考”之外，还需对考试的内容、方法进行改革。
一、考试内容改革
从素质教育出发，培训应当注重提高职工的操作技能，学以致用，直接有效地提高生产效率和经济效益。培训考试内容，应突出针对性、实用性，讲究实际效果，记忆题与实际操作题要有一个合理的比例。培训考试受普教的影响，过多地重视记忆题，不同程度地忽略了实际操作题。客观上给学员带来了“死记硬背”的压力。
考试不是考“死记硬背”的能力，而是训练学员分析问题、解决问题的综合能力，让学员理清知识脉络，逻辑体系，理解、掌握理论知识，提高操作技能。一张试卷的内容不能包罗万象，必须站在足够的高度加以审视，理清本专业知识起主导作用的概念、原理并以一定的逻辑思维有机地串联起来，设计考试内容。譬如，案例分析题，案例不是唯一的答案，典型的案例可以充分调动员工积累的知识，比较分析，实现创造性地学习。近年来，朔里矿针对培训考试“走过场”的问题，进行了研究探索，为什么技术上的骨干，却考不好一张试卷？他们以推行案例教学为突破口，在职工中开展了“案例征集”活动，自己的案例自己说，别人的案例大家讲，每个安全技术培训班，必须有案例分析课，教师选用典型案例，引导员工运用学到的理论知识进行分析。在职工中，讲案例、分析问题成了时尚学习法，对案例分析的水平也越来越高，既传播了安全技术知识，又培养了职工系统思考的能力。在创建学习型企业活动中，科区单位的会议室都改成了“汇谈室”，生产一线的管理者，在每周的安全例会上，不再是读读文件、说说安全注意事项，而是讲故事、说案例，职工不再只是用耳朵“听会”，而是用脑子思考问题、参与讨论、学习知识，进一步丰富了安全例会的内涵。一位掘进区长说：安全管理，重奖重罚都是老招了，人性化管理、知识化管理才更有效。职教部门因势利导，在培训考试内容上，增加了案例分析题型，很受职工欢迎，他们在答题时，有表达自己思想观点的机会，虽然有难度，却充满了兴趣。
二、考试题型改革
企业培训对像具有成人在职的特点，员工有一定的经验和阅历，理解能力、接受能力较强，相对概念的记忆能力弱；实践能力较强，而理论能力弱。从成人学习的特点出发，立足于实际需要，灵活制题，让学员有思考、发挥的余地。
培训考试的题型，多年一贯制，填空、名词解释、简答、问答、论述。从试题类型的“稳定”，可以发现教师教学方法的“稳定”，台上讲，台下听，学员没有质疑的余地，也就不需要思考。学习是为了学得知识还是为了求得智慧？学知识是对外界的了解，求智慧是对自身内在世界的了解，“学而不思则罔，思而不学则殆。”只有创造性地学习，不断地积聚自身内在的力量，扩大大脑的“内存”，才能达到圆融无缺的境界。在制作试题时应根据问题的简单和复杂，让死记硬背的东西“活”起来。譬如：3＋2＝5，是不容改变的真理，而运算法则又可以改写成：5＝？＋？，5－？＝3等。哥伦布发现美洲新大陆，贵族们不服，以为驾船一直西行都能做到。哥伦布让贵族们把煮熟的鸡蛋立起来，贵族们没有人能做到，而哥伦布将鸡蛋的一头摔破了，很容易就站了起来。把鸡蛋立起来很简单，第一个立起来的就不简单。称一头大象的重量很困难，但曹冲把复杂的问题简单化，轻易地做到了。这就是智慧。转换思维，改变题型，让学员从不同的角度思考问题，有利于活跃思维，考试不是为了“难倒”学员，而是让学员学会思考，学会学习。
三、考试形式改革
各厂矿在安全技术培训中，严把考试、考核关，推广闭卷考试，采取标准试卷与口头答辩相结合的方法，使之达到应知应会水平，对考试不合格的学员坚决进行补考，体现了培训考试的严肃性与灵活性。集团公司职教办高度重视实践培训基地建设，已在部分矿进行试点，抓员工动手能力培养，对主要技术工种除进行理论授课外，组织他们到实践培训基地现场培训，亲自动手操作设备，既训练学员动脑、动口、动手能力，又促进了员工交流学习。有条件的培训班，并延伸到井下进行现场操作考试。
朔里矿在考核形式上强化实效性，有理论试卷，又有实际操作。如井下电钳工培训班，先集中学习理论并进行考试，又分组进行三天的实际操作课培训，之后进行实际操作考核，学员现场独立操作，由六名评委现场打分。在放炮员培训中，针对一些文盲、半文盲笔试有困难的实际，反复进行口试，或安排专人代笔，当场打分。考试形式的灵活，让参训人员感到考试并不是难于上青天。
在一次掘进工程质量检查中，有一个队长，对检查人的意见不服气，又说不出依据，检查人员看出了他的破绽，就把皮尺交给他，说：你自己把洞子的数据量一遍，你量成啥样是啥样。这个队长居然不能准确地知道洞子的全部数据。掘进班队长岗位培训，假如能到掘进头考试，让学员对洞子进行一次工程质量验收，也许比一张试卷更能反映他的能力，同时，这样的考试形式能够引导实用学习。
四、建立健全考试考核制度
职工教育部门是培训的直接责任单位，而培训绝非职工教育一个部门的事，涉及到工资、人事、安监等职能部门。自煤矿四级安全培训基地认证以来，推行安全培训“教考分离”制度，职工教育部门不再既当运动员，又当裁判员，主要任务是组织培训，设计课程，管理教学过程。考核部门制题考试验收，由于缺乏相互制约，责任不明确，培训质量、效果都成了软指标，考核部门尚不能象验收工程质量一样验收培训。对培训质量监督力度不够，有时甚至是蜻蜓点水式的参与，教考分离成了教考“脱离”，考试摆脱不了“形式”的困扰，部门之间出现相互埋怨，造成工作上不协调。有的单位，请来了保卫科、纪委的配合监考，甚至请集团公司相关部门助阵。如此考试，让人感到有“作秀”之嫌，没有提倡的价值，完善教考分离制度才是亟待解决的关键问题。
为使考试真正起到检验教学效果的作用，保证公平、公正，必须建立健全考试考核制度。朔里矿在全员安全培训活动中，制定了奖惩措施，对基层单位每季度考核一次，参学率达到100％，综合考核90分以上，奖励1000－2000元；70分以下，罚款3000元。每月抽考合格率80％以上，奖励300元，80％以下，罚款300元。考试不合格的员工重新补考。培训结束后，评出优秀组织单位、先进个人，进行表彰奖励。为确保培训到位，考试公平，奖罚公正，专门制定了考试、考核实施细则。
随着企业用人制度的不断完善，在晋级、提拔中强调了素质因素，考试也成了一个关键环节，必须加强考试考核制度建设。
实际性、实践性、实效性是职工教育培训的根本要求，提高质量是实现目标的保证。必须层层递进，树立质量意识，防止“走马观花”的形式主义，在建立健全考试制度的同时，还要对考试内容、题型、方式进行规范，以激发职工学习积极性，树立良好的学风、提高培训的实际效果。
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