从心理学的角度来看，工作不安全感（job insecurity），是指在面临组织变革、社会发展等外部威胁、压力的情况下，员工在对工作特征或者工作价值的认知、情绪反映等方面渗透、表现出来的一种主观感知、体验，折射出员工对工作存续、职业发展的总体担忧[1].
工作不安全感的增强，员工容易产生焦虑、紧张的情绪甚至是心理疾病，不利于身心健康；容易产生烦躁、不安情绪或者职业倦怠等现象；通过工作态度、行为意向的改变而严重影响工作绩效；降低工作满意度，消弱对企业的承诺[2]，降低组织信任感，影响团队士气，与构建和谐劳动关系背道而驰。
目前，在推进劳动关系管理的进程中，民营企业要正视问题，以组织变革、安全管理、薪酬福利、工作特征、劳动关系等关键性因素为突破口，拟定、实施可行性的改进对策，提高员工满意度，缓解、降低员工工作不安全感，构建和谐劳动关系。
一、组织变革
1、经济效益
在世界经济一体化的浪潮冲击下，技术变革与创新速度加快，国际化市场竞争激烈。原材料价格与工业品出厂价格的“倒挂”，使企业成本负担愈来愈重；市场拓展不力，销售增长与产能扩张不匹配；产销率降低，流动资金周转慢；产品供大于求，价格持续低迷；能耗、劳动力成本等呈增加趋势；缺乏战略管理，搞多元化经营，分散了财力、物力。特别是受美国金融危机影响，中小企出口订单剧降。一旦停产、破产，员工薪资收入受其影响，甚至面临失业风险。可支配收入的来源、金额的不确定性，从而使员工产生对未来时间段生活质量产生担忧，对不安全感的体验会逐步凸显。
2、变革方式及力度
在民营企业工作的员工，可能会切身体会到：家族式裙带关系在中高层管理人员中的现象比较普遍；擅长模仿、仿制，技术创新能力不足；成长速度较快，资金运作紧张；搞多元化经营，产业布局缺乏战略规划，预期风险增加等等。
目前，民营企业正通过规范公司治理、技术升级、降低成本等途径来提升核心竞争力，业务流程重组、再造，实施重大技术改造、应用管理系统信息化软件等变革举措应运而生。当变革方式较为强硬、激进或者力度特别大、波及面广时，很容易使员工产生工作不安全感。
3、裁员行为
在企业合并、分立、停产、破产等过程中，特别是在经济非景气时期，员工一旦被列入裁员名单，在岗位技能不具备竞争力的情况下，可能会失业，心理素质（压力承受能力、适应能力等）、家庭负担等方面出现的风险也可能会增加[3]，缺乏安全的个体感受会不断增长。
二、安全管理
1、工作环境
实际上，员工倾向于选择工作条件比较舒适、不存在潜在危险源的工作环境。比如说，设施、设备泄漏大量危险物或有害物质；从事隧道、地下水管沟、地基等营建工程或沉箱、沉筒、井筒等开挖作业；从事储槽、涵沟等内部或通风不充分之室内作业场所；从事有机溶剂作业、清理作业、油漆粉刷作业；从事辐射作业环境等等。当所在公司或者岗位工作涉及以上内容时，员工很容易产生工作不安全感。
2、工伤事故
部分民营企业漠视安全生产管理法规，唯利是图，特别是部分小煤矿、小铁矿、“家庭作坊式”小工厂对安全管理存有侥幸心理，未规范推进安全管理，留下事故隐患：缺乏必要的安全警示标志；安全设备、特种设备的设计、制造、安装，使用、监管等不符合国家标准或者行业标准；缺乏规范、系统、具有可行性的安全事故处理预案；工伤事故赔偿金履赔不到位或者推迟、拒付等现象时有发生。
当员工所处的公司、车间、岗位经常发生工伤事故，或者伤亡人次、经济损失（直接、间接）等指标明显高于同行业平均水平时，员工会心有余悸，恐惧、担心工伤事故降临在自己身上。
3、职业安全与卫生
劳动标准不落实，劳动条件较差休息休假权得不到有效保护，尤其是工作岗位、劳动保护、劳动条件和劳动标准等主要条款的约定比较模糊，未能有效执行，对员工身心健康、工作不安全感产生隐性影响。比如说，企业没有按规定配备必要的劳动防护用品；降低成本采购质量低劣的安全防护用品；粉尘、噪音超标严重，通风不符合要求，照明很差或不足；没有参加工伤社会保险，员工遭受事故伤害或患职业病无法获得医疗救治、职业康复和经济补偿；员工工伤事故后，企业不主动组织工伤鉴定，甚至提出解除劳动合同。
三、工作特征
工作不安全感，不仅表现为对整体工作的体验，而且也表现为对符合主体认识并且具有价值的工作特征（工作背景、工作重要性、工作特征、工作内容、工作条件、能力提升、工作满意度、职业发展等）的知觉或者担忧程度。
1、工作满意度
工作满意度，是指员工个体作为职业人在企业工作过程中，对工作特征及其相关影响因素（工作条件、工作回报、人际关系、企业管理氛围等）的整体情感反映的心理状态。员工对工作满意度水平较低时，是否持续在企业工作的意向性暂不确定，成为工作不安全感的重要影响因素。
从整体上，中小型民营管理行为的主要特征是：具有典型的家族式管理色彩，习惯于非民主化管理，缺乏战略规划，执行力不到位。比如说，民营企业雇主品牌尚未形成；营运流程、管理规则缺乏规范化；薪酬、奖励制度“暗箱操作”；员工学习矛盾突出，学习机会失衡（受教育的机会不均衡，很多员工没有参加培训的机会）；员工培训课程缺乏针对性，与员工岗位技能不相匹配，被动学习，积极性不高。
2、职业压力
部分民营企业，绩效考核容易极端化，要不就是老板、主管一句话，要不就是硬指标一堆。比如说，部分民营高新技术企业的研发人员，容易感受到：人才高素质（硕士、博士比例高）、工作高要求（关注研发成果、研发费用等指标的量化考核）、待遇高报酬（薪酬收入在同行业中居于领先水平）。但是，员工在体验到工作价值及其成就感（企业重视人才，薪酬收入可观等）的同时，更容易体验到内部竞争激烈、职业晋升通道狭窄，因职业压力产生的工作不安全感逐渐加强。2006年2月，“华为员工胡新宇过劳死”事件，非常值得深思。
四、薪酬福利
1、薪酬收入
在劳动密集型民营企业，外出就业的农民工背井离乡，容易产生无助感；部分中小企业仍未遵照执行最低工资标准；员工薪资水平较低，不足以支撑或者明显改善家庭人员的生存、生活境况；企业择机下调计件工资定额，变相降低员工工资；部分企业拖欠、延迟发放工资；物价指数上涨，但是员工工资未能合理上涨，尚未形成正常、合理的增长机制。这些客观情景（事实、事件），必然会对员工对改善生活条件、过上幸福生活的愿望产生显性或者隐性的担忧。
2、薪酬公平性
相对而言，民营企业人际关系比较复杂，特别是家族式色彩浓厚的公司，喜欢以个人偏好、人情化、派系、“暗箱操作”等理念来加薪、加奖金，随意性较大。在缺乏规范的岗位价值分析、薪酬设计的状况下，部分员工付出与回报并不一定对等，员工会认为能力没有得到承认，可能会感觉到不公平感，心理很不平衡，进而对工作失去信心。
3、福利水平
与国有企事业单位相比，部分民营企业只管“计件”计酬，福利项目被搁浅或者很少涉及：不为职工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险等；春节、中秋节、端午节等传统节日，没有福利发放；员工“宿舍挤”、“子女上学难”等成为“老大难”问题；《职工带薪年休假条例》尽管已经颁布实施，但绝大部分民营企业未能贯彻执行。
福利待遇项目少、价值低，直接对员工的实际收入产生影响，并且与员工内心深处希望稳定、有保障、被关怀的个体期望相矛盾。在缺乏尊重、缺乏关怀的负性情绪堆积下，影响其工作情绪和工作效率[3]，容易产生工作不安全感。
五、劳动关系
目前，就市场经济本身而言，劳动者和资本之间的地位是不对称的，不稳定、不符合和谐社会发展导向的雇佣劳动关系依然存在。低端劳动力遭受资本和技术的双重淘汰，会更加廉价并伴随着大量失业，加剧贫富分化，这已经成为员工工作不安全感的重要诱因。
1、权益保障
在权益保障、依法支付薪酬方面较为突出的现象是：劳动合同签订和履行的质量不高，劳动关系呈低水平、脆弱化状态（劳动合同签订率低、期限短、内容不规范）。比如说，职代会形同虚设，员工缺乏权利维护的“代言人”；多半私营企业尚未建立工会，许多工会有名无实，工作形式化较突出，实际作用发挥不够[4]；不签劳动合同，或者只签短期劳动合同；不依法支付双休日、节假日或者加班期间的工资、补贴；工作时间长、累、苦，休息休假权得不到有效保护；全国工商联2008年1月发布的调查报告显示，仍有一半的企业职工未参加基本养老和医疗保险，近60%未参加失业保险，38%未参加工伤保险[4].
2、人际关系
员工对企业人际关系的满意度的衡量指标主要包括：意见沟通度、非正式组织活动度、冲突协调度等[5].和谐、宽松、文明、健康、友爱的人际关系，能降低员工的工作不安全感，降低企业管理沟通成本，提高执行力，形成坦诚相待、和睦相处、感情融洽、配合默契的良好精神风貌，能提高团队凝聚力、向心力。
目前，民营企业人际关系复杂的主要表现是：比较典型的家族企业中，地缘、血缘、亲缘等作为纽带来开展日常管理；股东之间拉拢、提拔符合各自个性偏好的员工成为其亲信；股东之间勾心斗角，缺乏团队精神，相互显示各自权权利，致使员工为人处事小心翼翼；基于“打工仔”的身份定位，员工之间、干部之间经常以“赌气”、“不服气”、“无所谓”等心态进行管理沟通，办事存在众多阻碍；员工之间沟通少，人际关系淡化，缺乏默契。
3、劳动争议
从劳动争议情况来看，呈现出来的趋势是：劳动争议的主体和内容复杂化，劳动争议纠纷的社会性特点日益显露，劳动争议数量增多、案件复杂化。以北京市朝阳区为例，2008年1-7月，朝阳区人民法院共受理各类劳动争议案件1826件，较去年同期的885件新增941件，增长率高达106％[6].尤其是在《劳动合同法》、《劳动争议调解合同法》实施之后，这种现象已经带有比较明显的普遍性。
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