《劳动合同法》（以下简称《法》）已于2008年1月1日起实施。这部法律从多个角度对我国的劳动关系做了全新的制度设计，因此也倍受关注。
用人单位和劳动者是劳动关系的主体，同时也是企业安全生产工作的主体。劳动合同法在对我国企业劳动关系进行重大调整的同时，也势必对企业的安全生产工作产生深远的影响。
一、《法》的实施将推动我国现行劳动用工制度变革
（一）劳动合同短期化问题将得到充分矫正
随着社会主义市场经济体制的建立和深化，我国的劳动用工制度也由原先的固定工制转变为劳动合同制。1995年1月实施的《中华人民共和国劳动法》规定，建立劳动关系应当签订劳动合同。此后伴随着我国城乡二元劳动力市场界限的打破，全国出现了大批劳动力剩余，城市就业压力空前增大。“僧多粥少”，劳动者在劳资关系中越来越处于弱势地位。许多企业逐步将与职工是否续签劳动合同作为激励职工努力工作的主要手段。劳动合同往往是一年一签、半年一签，甚至是三个月一签，劳动合同短期化现象越来越严重。
为了解决上述问题，《法》引入了无固定期限劳动合同的强制性条款和提高用人单位的违法成本的经济手段类条款，包括：（1）《法》第14条，如果劳动者在用人单位连续工作满十年或者连续订立二次固定期限劳动合同后，再续订合同时应该签订无固定期限劳动合同（特殊情况除外）；（2）《法》第82条第一款，如果用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同；（3）《法》第82条第二款，如果用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同的而实际未订立的，则自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
（二）劳务派遣用工行为将被严格监管
在劳务派遣用工形式中，实际用工单位与劳务派遣单位签订派遣服务合同，由劳务派遣单位与被派遣员工签订劳动合同并将职工派遣到实际用工单位。用工单位此举一方面可以减少因直接雇用员工而产生的招聘、签定合同、缴纳保险、报销药费等大量的琐碎性事务，从而能集中主要精力去做那些“更有意义“的事情，另一方面也提高了用工的灵活性（例如用工单位可与派遣单位约定随时削减用工数量但却不支付经济补偿金）。
但从多年的实践来看，我国的劳务派遣用工制度已完全走样了，在一定程度上它已发展成为劳务派遣单位“盘剥”劳务职工的报酬（以保安业务为例，天津某企业每使用一名保安，就须每月支付保安公司1300元，但保安个人实得工资却不足700元）、通过非法手段降低用工成本（以保险为例，一些劳务派遣单位利用不同地区的社会保险制度的差异或者执法力度的差异，逃避缴纳工伤等社会保险）的一种带有歧视性（以工资为例，劳务职工与同一单位的其他职工基本都同工不同酬）的就业制度。许多劳务派遣单位的经营行为已经严重扰乱了劳动力市场的正常秩序。
针对上述问题，《法》用了大量篇幅对劳务派遣行为进行了严格限制：
第一、严格同工同酬。《法》第58条，劳务派遣单位应与被派遣劳动者订立二年以上的劳动合同，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应以当地最低工资标准水平向其按月支付报酬；《法》第62条，用工单位应告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬，支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。属于连续用工的，应实行正常的工资调整机制。
第二、严格赔偿责任。《法》第92条，劳务派遣单位违反规定给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任；《法》第63条，劳务派遣制员工享有与用工单位的其他劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
第三、严格资格管理。《法》第57条，劳务派遣单位注册资本不得少于五十万元；《法》第66条，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
可以预见，《法》实施以后，就纯粹的工资成本而言，用工单位使用“劳务工”的用工成本将比“正式工”还要高。
（三）职工对企业用工制度的监督能力得到提升
《法》从多个方面强化了职工对企业用工制度的监督能力：
第一，劳动者的的知情权得到了加强。（1）《法》第2条，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者；（2）《法》第8条，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；（3）《法》第60条，劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者；（4）《法》第62条，劳动派遣中的用工单位应当告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬。
第二、工会的作用得到加强。《法》第53条首次从法律层面对区域性、行业性集体合同予以明确规定，即在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业，可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。
第三、劳动合同短期化现象的改变，职工劳动争议申诉时效的延长（已由原来的两个月延长至一年）等规定也都在一定程度上加强了劳动者对用人单位劳动用工制度的监督话语权。
（四）安全生产监管等部门将对企业劳动合同制度实施监督
在安全生产监督管理部门正式独立之前，劳动行政部门一直是对企业用工制度（包括安全生产内容）实施监督的责任主体。安全生产监督管理部门独立后，法律一直没有对安全生产监督管理部门介入企业劳动合同制度实施环节的监督工作予以明确。《法》的实施改变了这一状况。《法》第76条，县级以上人民政府建设、卫生、安全生产监督管理等有关主管部门在各自职责范围内，对用人单位执行劳动合同制度的情况进行监督管理；《法》第88条，用人单位如违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的以及劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的，将会被给予行政处罚；《法》第92条，劳务派遣单位违反《法》的有关规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款。
二、劳动用工制度的变革将对企业的安全生产工作产生积极影响
（一）劳动合同短期化现象被矫正后，劳动者安全生产操作技能将会普遍提高
当前安全生产事故多发的企业主要是煤矿、非煤矿山、危险化学品、烟花爆竹、建筑施工等企业，它们多为劳动密集型企业，就业人群的职业技能普遍不高，很多企业以农民工为主、并且通常采用劳务派遣用工方式。做好这些企业的安全生产工作取决于多种因素，其中劳动者的安全操作技能尤为重要。有研究显示，现实中80%以上的生产安全事故都与一线职工的安全操作技能低下有关。而职工安全生产能力的获得又是一个长期的循序渐进的过程，需要企业不断的培训投入。
劳动合同短期化盛行时，劳动者与企业之间的劳动关系处于不断的“建立—解除”过程之中，劳动者在工作中小心翼翼，如履薄冰，唯恐稍有闪失就失去工作。劳动者对企业基本没有什么归属感，他们对于企业的具体生产工艺也不很在意，缺少本岗成才的机会和动力，对识别本岗位的安全生产隐患、改善企业的安全生产状况方面没有积极性（担心因自己的“多事”而面临合同到期以后不再续签的窘境），劳动者稍有好的机会就立即跳槽，毫不留恋，许多劳动密集型企业的员工离职率有时一个月就超过10%。而劳动者的消极心态又进一步影响了企业对劳动者的培训投入积极性，最后形成很多企业不愿意进行培训投入但又都想招聘经过培训的职工的矛盾状况，法律关于企业须对职工进行安全生产三级培训教育的规定被形式化了，企业一线职工的安全操作技能长期处于较低水平。
劳动合同短期化问题被控制以后，大量基层一线劳动者的就业状况、就业心态以及企业的用工心态和用工制度都将发生革命性变化。企业不给“胡萝卜”只有“大棒”的做法将会逐渐改变，企业意识到必须改变传统的用人逻辑，企业意识到他们的职工将要“长期”为在本单位工作，只有加强对员工的培训投入，避免各种生产安全事故的发生，提高劳动生产率，与员工形成稳定的利益联盟，企业的效益才有保证。
（二）劳务派遣制员工与其他员工的平等地位得以确立，他们的安全生产工作环境将得到根本改善
《法》实施之前，虽然劳务派遣用工制度中的用人单位与职工存在劳动合同关系，但是这种劳动关系是一个非常含糊的概念。这种含糊的劳动关系对企业的安全生产工作产生了非常严重的影响：
第一、在给员工进行安全培训，为员工提供安全的工作环境方面责任不清、互相推诿。而实际工作中，劳务派遣制员工绝大部分都是农民工，从事的也往往是企业中最具有职业安全风险的工作，他们其实比其他任何人都需要安全培训。
第二、一旦发生生产安全事故后，劳务派遣单位与用工单位常常采取各种办法合谋隐瞒，这在建筑施工企业尤其严重。事故被隐瞒，企业的违法行为没有得到及时纠正，相关责任人没有受到教育，事故隐患没有被消除，发生事故的可能性仍然存在。
第三、发生工伤事故时，员工得不到及时有效的治疗和相应的经济赔偿。
第四、劳务派遣制员工对于自己被“包来包去”的特殊身份感到反感与厌倦，他们对协助企业查找安全生产事故隐患，提高企业安全生产工作水平等工作没有积极性。
而《法》实施以后，可以预见，劳务派遣制用工制度的发展空间将严重受限，由此给安全生产工作带来的负面影响也将会逐渐减少或大大削弱。
（三）职工对企业用工制度的指评建议权得到保障，企业安全生产工作的内生监督力量逐步强大
政府部门、企业职工（工会）、利益相关方（包括投资方、供货方等）以及其他社会力量（新闻、普通民众）等都是企业安全生产工作的监督力量。但是，对企业安全生产工作最根本、最有效、最实时、最全面的监督力量主要还是职工群体。当前我国企业的安全生产水平普遍较低的一个重要原因就是职工群体对企业安全生产工作进行监督的力量不强。我国的《安全生产法》等法律法规中虽然规定了劳动者有权对用人单位的安全生产工作有批评、检举和控告权。但是长期以来，职工在企业微弱的话语权导致职工的批评检举权利实际难以实施。
《法》实施以后，上述状况有望得到改变。员工对于企业安全生产方面的知情权增加了，企业做好安全生产工作的外在压力也随之增加。特别是《法》规定用人单位的职业危害以及安全生产方面的重大情况等都属于劳动者的知情权范围，企业必须履行详细告知义务，否则如果被劳动仲裁机构或法院认定企业隐瞒了某些真实情况，诱使劳动者作出错误的判断而签订劳动合同，企业可能会被认定为具有欺诈行为而面临相应的法律风险。另外《法》实施以后，员工的劳动合同短期化现象将被逐渐改变，企业违法的风险成本的提高，都使得企业通过不续签劳动合同来“要挟”职工的机会减少了。
（四）安全生产监督管理部门对企业劳动合同制度的实施情况进行监督，拓宽了政府部门安全生产工作思路
安全生产监督管理部门以及其他具有安全生产监督管理职责的有关部门（如建设部门，负责建筑施工单位安全生产监督管理工作；卫生部门，负责或者部分负责职业卫生的监督管理工作），对于企业劳动合同制度实施情况的监督内容包括：
第一、用人单位招用职工时，是否将企业的职业危害与安全生产状况如实告知职工；
第二、用人单位与职工劳动合同中是否签订了有关劳动保护、劳动条件以及职业危害防护的条款；
第三、用人单位对劳动合同中的安全生产条款的具体执行情况，包括企业是否在安全生产管理制度的健全以及安全防范设施的投入等；
第四、用人单位在制定、修改或者决定有关劳动安全卫生的规章制度或者重大事项时，是否经职工代表大会或者全体职工讨论，是否以适当方式告知职工。
多部门联合对企业劳动合同法执行情况实施监督，从各个方面平衡劳资双方的力量，畅通劳动者的利益诉求渠道，保护劳动者的各项劳动权益，这也是政府行政管理的一个趋势。从长远来看，我们应考虑将所有涉及到保护职工劳动权益（如劳动关系、工资福利、工伤保险、职业病防治、安全生产、建筑安全、特种设备安全等）的政府机构进行有机整合。
以上是对《法》的实施对我国企业的安全生产工作的积极影响所作的初步分析。面对当前仍然严峻的安全生产工作形势，我们的安全生产监督管理部门以及其他具有安全生产监督管理职责的相关部门也应以劳动合同法的实施为契机，开拓思路，全方位加强对企业的安全生产监督管理工作。
当然《法》的实施对传统用工制度的调整与改变将是一个长期的过程，实际情况能否与我们立法预期相一致还有待检验。在这一过程中，安全生产工作必须高度重视，要随时准备研究新情况，解决新问题。另外，《法》对劳务派遣用工行为进行了严格监管，却没有对外包用工制度给予详细规范，而当前经营业务外包用工制度中存在的一些问题对安全生产工作的负面影响也不容忽视。再有，针对建筑企业，如何对其劳动合同制度执行情况进行有效监管，以提高建筑施工企业的安全生产工作水平，在这一方面仍有很多细节问题亟待研究解决。
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