随着社会的发展，市场竞争日益激烈，煤炭企业与之其它行业相比，生产一线严重缺员，技术管理人才流失严重，如何留住人，降低人才流失率已成为煤炭企业亟待解决的问题。
一、人才流失现状及原因
1、技术人才流失：技术人才是煤矿安全生产不可替代的人力资源，采矿的设计、工程措施的编制、技术方案的制定、安全规程的汇编等等都离不开这些专业人才，过去从煤校、各矿院、煤干院等大中专院校分配的中专生、大学生通过几年、十几年工作实践以及专业技术知识的广泛应用，在煤矿安全生产中发挥了重要作用。然而由于国有煤矿待遇低、福利差、升迁机会少等多种原因，导致这些专业人才纷纷走出国有煤矿，另谋高就。
2、管理人员的流失：管理人员一般都是从各生产单位或辅助部门提拔上来的有丰富工作经验、指导管理能力和专业技术水平的管理人才，然而由于受企业竞争力的影响，加之任职风险大，多年来只招收协议工，不招固定工以及管理层次老龄化的影响，有丰富经验的已到退休年龄，年轻的都这山望着那山高。具有领导能力和管理水平的人自恃能力超人，不买账，不言听计从甚至不服上司。出现安全事故必受处分，加上生产上因受条件制约、各种因素影响造成完不成任务，不出三月即被“拿下”。再则，能人不用，用人不能，以上这些因素都是导致管理层心理上不平衡，上至矿处级领导下至一般管理人员被其他企业高薪聘请，造成人才流失。
3、熟练技术工人的流失，熟练的技术生产工作是煤矿生产的主体，是煤矿发展的生力军，随着科学技术的发展，过去的那种生产工艺已远远不适应煤炭生产的需要，取而代之的是机械化程度的提高。技术工人的流失，导致煤矿工人招工难、投资大、培训费用高，企业不得已，采取招收合同制，提高各种待遇，但仍无济于事，以致生产一线严重缺员，致使有的煤矿不得不组织机关人员下井劳动。
4、各种因素导致人才流失：一是安全风险大；二是劳动强度大；三是收入待遇低；四是自然条件差，工作环境恶劣，井下湿度大，较多接触粉尘等有毒有害物质、气体等。
二、人才流失威胁安全及发展
如今技术人才一走而光，管理人才高薪受聘，技术工人另谋高就，生产工人纷纷出走，技术跟不上，人才“青黄不接”，严重威胁煤矿的安全与发展。国家安全局局长李毅中在“安全生产万里行”上强调：煤矿再招不到大学生，将会面临“灭顶之灾”，他呼吁煤矿行业着力培养自己的大学生，增加煤矿专业人才。李毅中说，专业技术人才匮乏是造成煤矿事故多发的一个重要原因。要控制安全事故，人才是关键，遏制重大事故发生，需要专业人才，但从煤炭各种自然灾害和发生的安全事故分析，人才流失严重，形势十分严峻，威胁企业和职工的生命财产安全仍是企业安全发展的一大障碍。
1、技术人才流失严重威胁煤炭的安全和发展。安全与发展，技术是关键，科学技术是第一生产力。随着煤矿机械化程度的提高和井下地质条件的复杂多变以及开采方式的转变，国有大型煤矿工程技术人员，高级管理人员，熟练技工流失严重，给煤矿安全生产和煤炭企业长远发展埋下了极大隐患。
2、管理人才流失严重威胁煤矿安全发展。一个合格的认真负责的管理者必须具备卓越的领导艺术、优秀的管理才能和丰富的工作经验，工作辛苦，环境艰难，夜以继日，动辄处分，重者免职，加之长期得不到重用，造成心理上的不平衡，纷纷“撂难”、“跳槽”。这类人才流失对威胁煤矿的安全和发展带来巨大的、不可估量的损失。
3、熟练技术工人的流失严重威胁煤矿安全和发展。新招收来的新工人一切从头开始，导致煤矿企业严重缺乏熟练技工。随着煤炭需求量的增加，煤矿企业复苏，煤矿熟练技工已不复存在，加之煤炭价格疲软，企业拖欠工资严重，职工无法维持生活，尤其是从事生产一线的“农协工”纷纷出走，近年来年年招工，季季招工，甚至月月招工，但由于工资待遇低，职工收入低，根本无法留住人，缺乏熟练工、技术工。
综上所述，种种事故和现实表明，技术人才、管理人才、熟练技工的流失给煤矿带来无法弥补的损失和严重后果。
三、控制人才流失的对策及措施
一些煤矿管理者认为，煤炭企业要吸引留住人才，就要增加安全投入，改变煤炭行业在人们心中的“苦、脏、累、险”形象，要提高矿工的待遇，缩小煤炭行业与其他行业、国有老矿与效益好的煤矿的收入差距，让各类人才安心在国有煤矿工作。
1、第一层次：管理人员。管理人员的需求层次及特点决定了企业的稳定和发展，要防止其流失，应做到以下几个方面：(1)坚持正确的用人导向，提供职务的提升机会，以满足其对自身发展的需求，要善于分析和掌握不同管理人员的发展特征，因人而异的制定相应的职务提升计划，使之拥有向前发展的希望。(2)适度的放大管理人员的职责范围，在企业的管理过程中做好授权工作，适度的分权有助于工作有效地完成，以及满足管理人员对信任的需求。分权也有利于高层管理人员摆脱一些日常琐碎工作的缠绕，以抽出更多时间进行战略方面的决策。同时，适当的分权使得中低层管理人员有更多的自主决策机会，提高其工作能力，满足他们提升自我的要求。(3)有计划地进行岗位交流，以满足管理人员对开拓创新的需求。岗位交流能使管理人员熟悉企业工作的全貌，因而有助于其作出正确的决策。同时岗位交流也能使管理人员有接触各项工作的机会，全方位的提升自己的才能并找到与自己能力最相匹配的工作岗位，以利于实现其对自身的职业生涯计划。(4)缩小处级以上干部与科级以下干部的年收入差距，以利于消除心理因素，全身心投入工作。
2、第二层次：专业技术人员。专业技术人员的需求层次决定了煤炭安全发展，技术攻关的重要因素，必须制定防止流失的对策。(1)采取企业自培、院校委培和对处招聘方式招聘专业技术人才，使其专业知识广泛得到运用。(2)营造良好的企业环境及用人环境，在用优厚待遇留住人才的同时，还要建立健全激发专业技术人员科技攻关、技术创新以及激发各类人员提高业绩的各项制度。(3)用感情留人。企业要注重关心人才，营造和谐的企业氛围及良好的人际关系环境，使人才有归属感，以得到心灵的愉悦。(4)提升专业技术人员的职务，制定具体可行的职务提升办法，将科研成果、发明创造、学术报告，取得的效益等指标作为专业技术人员职务提升前的考核内容，以利于量化评价，用职业发展留人。
3、第三层次：一线生产熟练技工。一线生产人员、熟练技工的流动量是最大的，由于他们的工作内容具体单一，因而也较易找到替换人员而不至于给企业带来过大的损失，但毕竟煤炭行业是特殊行业，无论在工作经验上、安全意识上、职业技能上略胜一筹，因此在安全生产上起到一定的促进推动作用。要制定出具体合理的工作目标，指导他们的行为，使个人的需求、期望与企业的目标挂钩，调动员工的积极性。要注意奖励综合效应，在员工获得物资激励时，增加一些精神激励因素以激起员工的荣誉感、成就感、自豪感。降低劳动强度、提高员工收入、完善福利待遇，使职工真正体验到视矿如家的感觉。改善劳动条件，搞好劳动保护并加强对员工的职业技能培训。
总之，实施煤矿企业人才战略需双管齐下，一方面国家应对煤矿工程专业招生采取扶持政策，扩大招生数量，从源头上增加人才供给。另一方面，企业要采取用待遇留人、政策留人、感情留人等多种方式，以稳定人才队伍，促进煤矿企业的健康发展。
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