美国有这样一种说法，那就是500强企业都要无一例外地购买两种东西，一个是EAP，一个是电脑。EAP是企业员工心理服务（EMPLOYEE ASSISTANCE PROGRAM）的简称,是西方发达国家企业中广泛使用的一套系统的心理预防和干预服务体系，它通过预防、发现和解决员工个人的、涉及到生产力的相关心理问题，从而提高员工和企业的生产效率。
10多年前，世界卫生组织专家曾经指出，从现在到21世纪中叶，没有任何一种灾难能像心理危机那样给人们带来持续而深刻的痛苦。从疾病发展史来看，人类已从“传染疾病时代”、“躯体疾病时代”步入“精神疾病时代”。被列为当今人类10大死亡原因之一的自杀，大多由心理疾病引起。心理危机引发的恶性事件呈上升趋势，并引起社会的广泛关注。尤其是，当我国越来越多的企业员工自杀新闻见诸报端时，企业员工的心理问题也到了不得不被重视并尽快解决的地步。
扬森公司心理危机风波
2002年的5•7大连空难中，112人不幸遇难，西安扬森公司的3名女性员工身列其中。她们都是刚从牛津大学学成归来的产品经理，在公司里有着良好的人际关系。这个消息像是投下了一枚重磅炸弹，公司员工一下子陷入到了一种压抑、焦虑的氛围中，很多人不思饮食、失眠、沮丧。
公司管理层认识到，员工的这种心情不但不能挽回死者的生命，还会影响自己的工作和生活，于是就很快制定了一个善后处理目标——尽快帮助遇难员工的家属和公司其他员工恢复到原来的生活和精神状态。他们明白，要实现这个目标，光靠行政管理上的努力是达不到的，必须要有专业的心理专家来参与。
他们和心理专家取得了联系。有很多熟悉遇难者的员工心里很悲痛，有些员工说今后不敢再坐飞机了，有些说我碰到海鲜就有点害怕，不敢吃海里的东西……专家认为这些心理反应是很自然很正常的，他们在大连和北京分别举行了3次集体心理援助，让他们宣泄由空难引起的抑郁、焦虑等负面情绪。通过在集体中充分表达自己的感受，他们意识到自己的某些痛苦体验别人也曾经或正在遭受，自己并非孤独地面对这些不幸。集体援助中，很多人都把自己的感受说了出来。结束时，员工们已经初步懂得如何面对这种打击和不幸了，并知道什么样的应对方式是积极的，哪些方式是应该回避的。
援助者还让大家一同来回忆这3位同事一生所从事的工作，为公司所做的贡献，让大家缅怀他们。为了巩固这些心理援助的效果，专家还举办了一场追悼会。这场追悼会打破了传统的习惯，办得既隆重但又不太悲伤，在追悼会的会场上没有传统的黑纱，只是用鲜花和蜡烛来代替，也没有遗体告别仪式，而是为3位遇难员工分别设置了3个小的悼念活动室，使这个本来可能会很悲伤的追悼仪式，变成了一个缅怀活动。
通过心理援助，员工们终于摆脱了心理的阴影，很多员工的精神状态有了明显改善。空难发生后办公室的压抑气氛改变了很多，大家的脸上也有了笑容，该说的话也都说了，慢慢地恢复到了正常的工作状态。
EAP的作用及发展历程
国内外调查显示，不适当的工作压力不仅损害个体健康，而且会破坏组织生产力。员工的职业压力与心理健康以及对企业造成的影响越来越多地受到关注：美国每年有约100万员工由于心理压力而缺勤，每一名员工的缺勤会造成668美元的损失；40%的人“跳槽”或转行是由于心理压力所致，而更换一个雇员要1000-30000美元；75%的员工会在工作时间考虑个人问题；英国所做的一项研究发现，压力导致的疾病估计每年会使英国付出高达70亿英镑的代价。英国专家的研究显示，每年由于压力造成的健康问题通过直接的医疗费用和间接的工作缺勤等形式造成的损失竟达整个GDP的10％！
而同时，一项研究表明，企业为EAP 投入1美元，可节省运营成本5-16美元。Marsh&McLennon公司对50家企业的调查表明，在引进EAP后，员工的缺勤率降低了21%，工作的事故率降低了17%，而生产效率提高了14%。
EAP最早起源于美国，其发展历程大致分为4个阶段:职业戒酒计划（1936-1962)、员工援助计划（1962-现在)、职业健康促进计划（1980-现在)、员工增强计划（1988-现在)。随着社会的演变和发展，EAP的核心内容和关注点从最初传统的、比较单一的酗酒等不良行为转移到广义的精神压力和身心健康问题，从关注员工精神健康的日常维护转移到预防为主的策略，逐渐成为一种综合性服务，涉及心理健康、生活方式、压力管理、裁员危机、职业生涯发展、组织与管理风格设计等各个方面。
目前，世界财富500强中，有90%以上的企业总部为员工提供了EAP服务。英国、加拿大、法国、澳大利亚、日本等国家的许多企业、政府部门和军队均广泛开展了此项服务。EAP已成为帮助组织成员缓解精神压力、改善生活方式、促进身心健康，进而提高企业工作效率的一种重要方式。
EAP应用造就多赢局面
危机干预是EAP框架下的一项重要服务，是处理组织和个人危机事件的一个有效管理工具。全球范围内，美国是在危机干预方面做得比较好的国家，它从1980年起就开始了相关理论的研究。
危机干预最早可追溯至第一次世界大战期间，打完仗后，心理医生会对伤员提供一些心理服务。医生发现，如果心理服务比较迅速，并且服务地点是在受伤现场附近，那伤员的心理压力就会大大减轻。另外，如果将士兵们组成一个小组，小组成员之间互相交流战争中的一些经历，这也会大大减轻战争带来的心理阴影。在第二次世界大战中，这种危机干预的模式得到了延续。
日前，第4届中国企业心理服务国际论坛在北京举行，此次论坛的主题是EAP危机干预在组织中的应用。众多演讲嘉宾表示，危机干预在解决员工心理问题、提高企业生产效率的同时，还大大降低了企业生产安全事故的发生几率。
国际危机干预基金会主席汤姆•麦克谢力先生向记者举了这样一个例子——杰克是建筑工地的铲车司机，他的妻子被癌症夺去了生命。平时，他将车开到工地，要选择一个路上没有行人的时间。但他的妻子死了，他情绪波动比较大，导致思想无法集中。本来，他应该选择一条安全的路到工地，结果他选择了另外一条路，这条路上车和人都很多。他驾驶的铲车和另外一辆卡车相撞，幸运的是，卡车上的人没有受伤。
“危机干预不但涉及到受伤或者是死去的人，实际上也会将对同事和亲朋的负面影响化解掉。如果这个工人的经理知道他的家庭有变故，就不会安排他去做这么重要的工作，就会给他安排简单的工作，这就不会造成员工本身的伤害或者是对他人的伤害。”汤姆•麦克谢力对记者说。
在这一点上，雪佛龙总公司员工帮助、工作生活、健康与绩效、残障管理服务经理约翰•莱利博士也极其赞同。在安全生产的三要素中，管理者可以把对机器设备和环境的管理做到极致，但人的行为是生产中最危险的因素之一，即使是设备和环境的隐患被消除，如果工人无法集中精力工作，不按照操作规程操作，事故仍然有可能发生。他认为，危机干预在企业应用的最大意义在于，其消除了不良心理对员工工作的影响，杜绝了人的不安全行为，从而在提高企业生产效率的同时，避免了生产安全事故的发生。
雪佛龙是世界第二大合成能源公司，业务范围涵盖原油和天然气的勘探、生产、运输和提炼等，时刻把员工的安全放在第一位。在工作场所，员工如果感觉到不安全可以立即停止工作，一旦发现现场的事故隐患，可以立即向领导报告。2007年，雪佛龙公司在波斯湾进行勘探的过程中，要将一台机械设备从轮船的顶端搬运到水面。在开工之前，施工队伍做了一个很详细的评估方案。设备搬运过程中，评估方案根据实际情况被修改了3次。最终的方案上报给了一位资深船员后并没有被通过，这位资深船员说：“先把设备搬下来，我会承担后果。”结果，另外一名船员在搬运设备过程中不幸失足落水。
约翰•莱利博士分析说，这些船员来自印度，印度的传统是不能挑战年长者或者是资深者的权威，因为这些船员的资历不够深，他们不能反对资深船员的决定。而这种情况下，EAP能协调企业内员工之间的关系，从而使他们达成一致的科学合理的问题解决方案。
我国危机干预发展现状
我国作为一个强国正在崛起，企业在全球经济链上的位置在不断提升，与成长和发展相伴的是，企业无时不在经受国际国内政治、经济、自然环境变化的洗礼和考验，各种各样的危机事件以前所未有的强度向企业袭来。
据相关资料显示，我国企业EAP的使用率大概为10—15%，美国为6—8%，原因在于中国企业员工面临着比西方更为严重的心理健康问题。中国社会正处在转型的关键阶段，社会变革一方面带来了经济高速发展、社会结构变化、利益分配调整、信息急剧膨胀、社会节奏加快，竞争日趋激烈，各种思潮的冲击使人们的思想、观念、心理、行为发生了一系列的变化，为人们提供实现个人成功理想机遇的同时，另一方面也带来了各种负面影响。失业、工作压力、家庭收入、人际关系、个人危机感等问题已成为影响员工心理健康的主要因素。
据《2007CCTV年度雇主员工幸福感及心理健康状况调查报告》显示，在被调查的年度雇主企业的3525名员工中，在最近6个月中有想死念头的员工占到了4.4%，有尝试自杀的员工占0.7%；员工的不安全行为也同样不容忽视，在3525名员工中，发生过冲突的占到11.6%，开快车的占14.4%；每周的工作时间在50—60小时的为14.9%，超过60个小时的为3.9%。另外，员工的职业压力与心理健康以及对企业造成的影响日渐受到广泛关注。更严重的是，近年，高校教授猝死、跳楼自杀事件，华为员工自杀事件等极端行为的报道屡见报端，令人扼腕。
员工因心理危机而导致的种种悲剧的发生让危机干预在企业的推行到了刻不容缓的地步。然而，事实并非尽如人意。在理想化的危机干预体系中，危机干预包括干预前的准备、危机反应、持续的工作和跟进、改进策略等。但实际上，很多企业没有一个具体的防范计划，即使有防范计划，但真正去实施的并不多。有些领导甚至这样说：“这些都是书本上的，我们在实践中运用不了啊！”
北京盛心阳光国际企业咨询公司督导李旭博士认为，我国危机干预主要存在以下问题。首先，企业的危机干预意识非常薄弱，需要强化。其表现之一就是企业领导对员工的心理状况与诱发危机之间的关系不了解。李旭博士曾经给某企业做了一个调查报告，指明公司的危险行为很多，员工压力很大，但企业领导认为这与企业的危机事件之间不存在必然的联系。
其次，危机干预的应用不是太广泛。在国内，虽然有一些石油、电力、航空等行业的企业对危机干预进行了尝试使用，但绝大部分企业并不了解危机干预，不知道它是一种新型的管理工具。
第三，危机干预要全程化推广，但我国企业在实行危机干预的过程中存在着“一多两少”的现象，即危机发生后对现场的干预是最多的，危机发生前预防预警使用少，危机发生后善后延续使用少。这表现在5.12汶川地震中就是地震刚发生时，心理学界、政府等对灾民的关注非常大，但几个月后，对灾民的关注度明显降低。李旭博士介绍，在5.12汶川地震发生后的第一个月时，台湾的救助人员就曾对他建议说，当年台湾大地震发生半年后自杀率特别高，所以一定要特别注意地震发生后3-6个月的危机干预。
第四，中国企业危机干预队伍建设应加强。中国心理学刚刚处于起步阶段，危机干预也处于非专业水平，但随着中国危机干预实践的积累，危机干预将完成从非专业到专业的一个阶梯型的跨越。另外，我国危机干预应该完成从单一心理学背景到多学科复合型的转变。
危机干预要注重文化调整
国际员工帮组专业协会是历史最悠久、全球最大的由EAP专业人员构成的组织，是国际EAP界的权威机构，已经在美国建立和发展了EAP的行业标准和国际标准。目前，中国国际人才交流协会已经将在美国实行的行业标准翻译成中文。国际员工帮助专业协会主席约翰•梅纳德博士创立了美国首批EAP公司，他指出，现行的EAP标准在中国的推行一定要符合国情，以便能更好地为企业服务。
国际危机干预基金会主席汤姆•麦克谢力先生表示，文化具有多样性和差异性，EAP框架下的危机干预在实施过程中一定要注重文化的调整。因此，从这个角度来说，危机干预在不同人种和国度有着不同的表现方式。比如，美国本土的印第安人有一个传统，那就是不能轻易谈论死去的人，但换一个文化环境就可以直接谈论死去的人。“危机干预的方法应该和受伤害人的文化相一致，文化里是蕴含着某种神秘的仪式的，我们必须按照仪式去做。如果到中国来做危机干预，肯定要考虑到中国的文化和传统。”汤姆•麦克谢力先生说。
北京盛心阳光国际企业咨询有限公司是一个中美合资的公司，该公司从美国引进了许多危机干预的技术，并会根据中国的文化对干预技术做很多调整。在美国，如果一个员工在工作场所用言语表达严重的暴力倾向，按照美国工作场所常规的处理方式，这个人会被辞退，更严重者法官会判决这人在任何场合都要和被他威胁的人保持100到200米的距离。但在中国，企业领导可能会不理解这种处理方式甚至会拒绝。这和中国人特别讲究人情有着十分紧密的关系。北京盛心阳光国际企业咨询有限公司督导李旭博士建议，相关部门要将国外成熟的危机干预技术本土化，并将本土化危机干预技术系统化，在系统化基础上突出量身定做的个性化。
“我看到了一个很好的现象，就是中国对危机干预非常重视。政府层面上，中国国际人才交流协会将危机干预项目引入到了中国，今年6月份，国际危机干预协会和中国国际人才交流协会共同举办了一个关于危机干预的研讨会，在那个会上，我就感觉到很多来自高校和企业的人对危机干预表现出了非常浓厚的兴趣。这个兴趣对推动事业发展是一个强大的动力，我相信，不久将会有更多的员工以及社会公众提出有关危机干预的更高的要求。从发展曲线上来看，中国的危机干预正在加速发展。”虽然中国的危机干预还在初期阶段，但中国政府所做的努力还是让国际危机干预基金会主席汤姆•麦克谢力先生对危机干预的发展充满了信心。
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