问：小王是长春一德资企业的员工，5年前和企业签订的劳动合同约定其月工资为350元，现在合同仍然有效。但在2004年，小王的月工资已经达到850元。2005年2月，小王在工作中收到事故伤害，现正在工伤治疗期间。企业以小王在工伤治疗期间没有提供实际劳动和劳动合同仍然有效为由，每月给他发放350元的工资。企业的这种做法对吗？
答：不对。类似的情况比较普遍。在劳动合同的期限比较长时，合同中约定的工资数额只是最初的工资，而随着职工工作年限的增加、经验的积累和技能的提高，用人单位通常会提高其工资，但一般未能够同时变更合同中的工资数额，造成合同的约定与实际工资之间有很大差距。
更有甚者，一些用人单位虽然实际支付的工资比较高，却故意将劳动合同中的工资定得很低，劳动者迫于工作的压力，只能接受这一“安排”。一旦以后发生劳动争议，用人单位往往主张以劳动合同中的工资数额作为劳动者的工资，企图少承担一些责任。
但用人单位的这一“如意算盘”多数并不能成功。只要职工有比较充分的证据证明用人单位实际支付的工资，就可按该实际工资计算各种补偿或赔偿基数。
一方面，法律法规规定作为各种待遇基数的“本人工资”，并未限定为劳动合同中约定的工资，在实际工资与合同工资不一致时，采用较高的实际工资作为计算基数，不但外负担律的规定，且更有利于保护劳动者的权益，更符合劳动法的本质和精神，更具有公平性；另一方面，用人单位发放实际工资，劳动者接受实际工资，双方的行为表明双方已经对工资标准达成了新的约定，可以认为实际工资已经取代了劳动合同中约定的工资，因此应当以实际工资作为计算基数。
在本案中，小王停工留薪期的“工资福利”应按其工伤事故发生前的实际工资，即850元计算。
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