雇员职务受害责任是指雇员在从事雇佣活动中遭受来自雇佣活动本身或第三人的人身损害而产生的损害赔偿责任。工伤责任是指按《工伤保险条例》应当参加工伤保险统筹用人单位的劳动者因工伤事故遭受人身损害而产生的损害赔偿责任。二者从表面看都是劳动者（或雇员）在职务活动中或因职务活动而遭受损害，且用人单位或雇主都依法承担赔偿责任，但存在诸多不同之处。本文对二者的相同与不同之处进行粗浅地比较，并试图能最大程度地接近审判实践。
一、归责原则的发展与适用
在自由资本主义时期，对劳工的损害赔偿是建立在合同的基础上，采过错责任原则，即只有当雇员举证证明雇主对其伤害存在过错的情况下，才可以从雇主处获得赔偿。但随着社会的发展与进步，机械化程度的越来越高，工业产业科技含量的日益增加，雇员很难甚至不可能对雇主存在过错提供出有力的证据，从而无法实现其赔偿请求。后来的发展过程中，越来越多的国家逐渐采纳了无过错原则，我国的司法实践中也适用无过错责任。2004年5月1日施行的《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》（以下简称《人身损害赔偿解释》）斩钉截铁地采用了无过错责任，《解释》第11条规定“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任”，没有为雇主通过举证证明自己无过错而获得免责留下丝毫余地。
侵权法对于工伤赔偿的归责也经历了一个从过错责任到无过错责任的过程，但随着法定赔偿数额的越来越多，对劳动者能否真正实现赔偿要求却无能为力。我们通常所说的工伤责任是通过用人单位参加社会统筹保险来分配劳动者的损害，使原本由用人单位（雇主）承担的损害赔偿分散到社会的各个企业，并迅速地使劳动者的损害赔偿得以实现。综上，二者的归责原则是一致的。
二、适用条件与范围
雇员职务受害责任的适用条件：1、雇员因身体、健康、生命等遭受侵害，至于其发生的原因却在所不论，可能是因受害人的工作条件、工作环境或工作本身造成，也可能是因第三人的加害行为而发生，但只要是有损害结果就构成了适用要件之一；2、受害人须为雇员，这里的雇员首先是雇主责任中雇佣关系意义上的雇员，其次雇主是指公有制法人、其他组织之外的用人者，当然包括自然人个人（因《人身损害赔偿解释》将法人、其他组织职务行为致害责任与雇主责任区分开来了）；3、损害发生在受害人从事雇佣的活动过程中，包括从事雇主授权、指示范围内的生产经营活动或其他劳务活动，也包括雇员的行为虽然超出授权范围，但其表现形式是履行职务或与之有内在联系的行为。综上，雇员职务受害赔偿的判断标准在于雇员的损害是否因从事雇佣活动而造成。
工伤责任的适用条件：1、有工伤的发生。所谓工伤是按《工伤保险条例》的解释，指劳动者因工作遭受事故伤害或患职业病的情形。《工伤保险条例》第14、15、16条对工伤的认定做出了具体的规定；2、受工伤的应是我国境内各类企业职工和个体工商户的雇工，无论其是否具有法人资格，所有制如何，国籍是什么，只要符合《工伤保险条例》关于工伤的条件。对自然人用工，如果未进行工商登记，原则上就不能适用《工伤保险条例》规定。《条例》里的职工（包括雇工），是指与用人单位存在劳动关系或事实劳动关系的各种用工形式、用工期限的劳动者，无论是否订立书面劳动合同，都可适用工伤保险补偿。
三、责任承担
在雇员因雇佣活动受到损害时，赔偿责任原则上雇主承担，这在《人身损害赔偿解释》第11条第1款已作出明确规定。同时该款还规定“雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任，雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿”，这在学理上称之不真正连带责任，也就是指数个责任人在客观上基于不同的原因，对受害人承担的标的相同的数个责任，每个自然人都负有全部履行的义务，并因任一责任人的履行而使全部责任归于消灭的责任。这是一种原因竞合的连带责任，每一债务产生的法律关系各不相同，且债务人之间无意思连络，也未共同实施某种行为或做出某种约定，债权人对每个债务人均享有分别独立的请求权。这是为充分保护受害人的权益而设定，赋予受害人以更多的选择权。该款规定的损害系由第三人所致，雇主只是基于雇佣关系的报偿原理而对雇员承担赔偿责任，第三人才是终局的责任人，故雇主承担责任后可向第三人追偿。
本条解释第2款规定“雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任”。这里需要强调的两个构成要件：1、该损害因安全生产事故造成，即因雇主未具备法律、法规或国家、行业标准规定的安全生产条件或相应资质而导致损害的发生。2、发包人、分包人在发包或分包时存在选任的过失。这种连带责任是对外的，是为保护受害者权益规定的，其内部责任的划分应当根据其各自对损害发生的原因力及过错程度来确定。实践中一般应当直接根据各自过错确定其内部责任，然后相互承担连带责任。这样既能保证受害者的利益得到最大限度地实现，也能够节省司法资源，避免其内部争议之后而发生的诉讼成本。
工伤责任的承担。1、《人身损害赔偿解释》第12条规定“依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者，因工伤事故遭受人身损害，劳动者或其近亲属向人民法院起诉请求用人单位承担民事责任的，告知其按《工伤保险条例》的规定处理”，就此承担释明的义务。但对于受害人能否向用人单位同时提起侵权损害赔偿，《解释》未作明确规定。实践中一般是经认定为工伤的，按工伤事故损害赔偿予以裁处；如未能依法认定工伤或经认定构不成工伤的，即可提起侵权赔偿之诉，受害人只能选择其一。但现在通说的学理观点是受害人对于侵权法上的损害赔偿与工作保险可同时请求，但总额不得超出其所受的实际损失，即职工首先获工伤保险赔偿，后依侵权行为法规定主张侵权损害赔偿，但应扣除其得到的保险金。理由：根据我国现行法律、司法解释，侵权赔偿的数额远高于工作保险补偿，且我国民法推崇的完全赔偿原则，这种工伤与侵权互补的赔偿模式相对合理，可能更为周到地保护受害人。但这里也有一个问题，就是劳动合同已双方合意确定工伤赔偿模式，即采取工伤保险赔偿且不得另行请求侵权赔偿，这种情况下，应当依双方的合同约定而不得再行请求赔偿。保险是强制性规定，但民事侵权责任是可以合意选择或变更的。另一方面，该条第2款规定“因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者损害，赔偿权利人请求第三人承担民事赔偿责任的，人民法院应予支持。”明确指出受害人可在主张工伤保险赔偿金的同时，再向第三人提起侵权之诉并请求赔偿，两个权利可以并用。
四、请求赔偿的准备与时效
雇佣人受害赔偿可在一年的诉讼时效内向人民法院提起诉讼，只要对与雇主存在雇佣关系及因雇佣活动受到损害的事实、程度承担举证即可；而工伤责任赔偿相对麻烦一些，首先，发生工伤事故之后，所在单位应当在30日内向统筹地劳动保障部门申请工伤认定，如果用人单位未如期提出，受害人本人或直系亲属、所在工会组织须在工伤发生之日起一年内申请作出工伤认定；其次，经治疗伤情相对稳定后存在残疾的，应当进行劳动能力鉴定。
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