案例：
老李原是我省一国企职工，办理退休手续、享受基本养老保险后，于2006年9月，他又与一家私企签订了聘用协议，约定：工资待遇为每月800元，（保险由原单位负担）。2008年3月，老李发病，当地职业病防治所作出《职业病诊断证明书》，诊断结论为“职业性慢性重度苯中毒（白血病）”。同年4月，老李向劳动和社会保障局提出工伤认定申请。两个月后，根据国务院《工伤保险条例》第十四条第四项的规定，当地劳动和社会保障局认定老李为工伤（职业病）。
该私企不服，向当地人民法院提起诉讼，请求撤销劳动和社会保障局作出的《工伤认定书》。法院判决后，老李又向中级人民法院提出上诉。结果，中级法院作出了与地方法院同样的判决。理由是：老李作为退休职工在享受了养老保险待遇之后，又重新与私企建立的劳动关系，不属于《中华人民共和国劳动法》调整的劳动关系范畴，同样也不适用《工伤保险条例》。因此，当地劳动和社会保障局对老李提出的工伤认定申请予以受理并作出工伤认定，属于适用法律错误，予以撤销。老李如果认为自己在私企工作期间受到人身伤害，可以通过民事诉讼途径予以解决。 分析：
老李与私企之间是否形成劳动关系，其诉讼是否该得到支持？有两种看法，其一，退休职工从原工作单位办理退休手续后，有权继续向其他企业提供有偿劳动（即所谓“发挥余热”），其与所服务的企业之间应该成立劳动关系。其二，企业聘用退休员工的，不成立劳动关系，不受《劳动法》及其他劳动法规调整，只成立民法意义上的劳务关系。
本案的关键是企业聘用退休人员的，其所构成的劳动关系是劳动法意义上的劳动关系，还是民法意义上的劳动关系？只要解决了这个问题，其是否应该享受工伤保险一事就迎刃而解了。这种情况在现实社会中十分普遍。
根据原劳动部《关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》第二条，劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动的，就认为成立劳动关系，适用《劳动法》。从表面上看，退休员工从原工作单位办理退休手续后，有权继续向其他企业提供有偿劳动（即所谓“发挥余热”），其与所服务的企业之间应该成立劳动关系。但是，由于退休制度的存在，表面上应该成立的劳动关系实际上并不成立。根据有关法规，劳动者达到一定年龄后，“应该”退休。之所以这样规定，是考虑到劳动者年老后在身体健康、劳动技能等方面都有所下降，发生劳动风险的机会则有所上升，已不适合继续从事劳动。从这一意义上看，虽然法律承认劳动者退休后仍能够发挥余热，但其已不再具备《劳动法》意义上的“劳动者”资格。从社会保险关系上看也是如此，员工退休后即无须继续购买社保，并开始享受养老保险待遇，社保机构不接受一个退休员工一面享受养老保险，一面又继续购买工伤保险。因此，企业聘用退休员工的，不成立劳动关系，不受《劳动法》及其他劳动法规调整，只成立民法意义上的劳务关系。
首先，劳务关系下员工发生工伤的，不适用《工伤保险条例》，企业应按照人身损害标准赔偿。《工伤保险条例》调整的是用人单位与劳动者之间的劳动关系，适用该条例的前提是存在劳动关系。老李一案中，人民法院认为，劳动保障行政机关在受理工伤认定申请时，应当首先审查被侵害主体与用人单位是否形成符合《劳动法》规定的劳动关系，只有构成《劳动法》规定意义上的劳动关系，才能依法进行实体审查并作出是否认定为工伤的决定。如果不具备上述条件则不能认定为工伤，被侵害主体也就不能获取工伤保险的各种待遇，从而防止社会保险基金的不当支付。在日常生活中，对具体的单位与员工而言，究竟是劳务关系还是劳动关系其实并无区别，都是员工提供劳动，单位给予报酬。但在特殊情况下（如工伤），区别劳务关系和劳动关系就有特殊的意义。
其次，劳务关系下发生工伤，企业要按照人身损害标准赔偿，该标准重于工伤赔偿标准。最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条规定，雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条规定。因此，劳务关系不属于《工伤保险条例》调整的劳动关系，企业作为雇主应向被聘用的退休人员承担人身损害赔偿责任。
与工伤赔偿标准相比，人身损害赔偿标准明显加重了企业的责任。例如：工伤保险由社保基金承担，人身损害赔偿由企业承担；人身损害中的伤残补偿与死亡补偿标准高于工伤标准；人身损害赔偿包括精神损失，工伤赔偿则不包括。从这一角度看，老李一案中的企业虽然赢了官司，成功推翻了社保部门的工伤认定，但是，它要按人身损害赔偿标准，更多的赔偿老李。
再次，劳务关系纠纷的处理程序与劳动纠纷不同。众所周知，劳动纠纷的处理方式是一裁两审，在法院审理前存在劳动仲裁这一前置程序。而劳务纠纷是普通民事纠纷，不存在劳动仲裁程序，其程序比劳动纠纷简便。
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