〔案例〕
陈某，女，1955年10月出生，于2004年8月首次被招用到一私营企业参加工作。陈某在企业上班期间，企业依法为其参加了社会养老保险。2005年2月，陈某在工作时不慎被机器压伤，经当地劳动保障行政部门认定为工伤，并经市劳动能力鉴定委员会鉴定为五级伤残。2005年10月，陈某年满50周岁，达法定退休年龄。由于陈某的交费年限不足，无法办理社会养老退休手续。陈某因与企业就有关工伤待遇赔偿问题未达成一致意见，遂向劳动争议仲裁机构提出申诉，要求企业予以支付一次性伤残补助金、停工留薪期工资、一次性医疗补助金及伤残就业补助金等工伤保险待遇。
〔评析〕
就本案而言，对陈某应当有权享受一次性伤残补助金，停工留薪期工资等工伤保险待遇，并无异议。职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，在工伤职工与用人单位解除或者终止劳动关系时，由用人单位支付一次性医疗补助金和伤残就业补助金，也是明确的，但对具体的适用条件和标准上存在分歧，出现了两种不同的处理意见：
第一种意见认为，根据《浙江省人民政府关于贯彻执行（工伤保险条例）有关事项的通知》（浙政发〔2003〕52号）“已经依法参加基本养老保险的工伤职工距法定退休年龄不足五年的，按照每周年递减20％的标准支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。工伤职工到达退休年龄办理退休手续的，不享受一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。”的规定，陈某应全额享受一次性医疗补助金和伤残就业补助金待遇，不能按20％的标准每年予以递减。理由是虽然文件明确规定已依法参加基本养老保险的工伤职工距法定退休年龄不足五年的，按照每周年递减20％的标准支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金，但是作为本案申诉人的陈某而言，其在到达法定退休年龄时，由于没有达到法定养老保险缴费年限，无法办理社会养老退休手续，享受不到社会养老保险金待遇。从文件精神方面理解，一次性医疗补助金和伤残就业补助金按年递减的前提，不仅仅是已依法参加了社会养老保险，而且还应是在到达法定退休年龄时能够依法享受养老保险待遇。现在本案中的工伤职工陈某到达法定退休年龄后，无经济生活来源，在劳动关系中处于绝对弱势地位，虽然企业依法为陈某参加并缴纳了养老保险费，但也不能免除或减轻企业对陈某解除劳动关系后的补偿。
第二种意见认为，陈某在受伤时距法定退休年龄不足1年，故享受一次性医疗补助金和就业补助金待遇时，应当依照浙政发〔2003〕52号文件规定，只享受一次性医疗补助金和伤残就业补助金总额的20％。理由是陈某首次法定退休年龄时，达不到法定养老保险金缴费年限，不能依法享受社会养老保险待遇，但作为用人单位，就双方存在的劳动权利义务而言，已经承担了法定义务。陈某不能享受养老保险金待遇，实际上应该是个人责任和社会责任的结合体，如果将此责任强加到企业头上，由企业全额支付一次性医疗补助金及伤残就业补助金，有失公平。
对于上述两种观点：笔者倾向于第二种观点。但对于类似本案的情况，还有一点不同的看法。通过查阅北京、江西、安徽、河南等多个省市的有关工伤保险待遇相关文件，对已参加养老保险且距退休年龄不足五年的工伤职工的一次性伤残就业补助金是否递减的规定比较一致，均主张予以递减，只是在享受额度上有所区别，但对一次性医疗补助金是否递减的规定相差很大，有的地方规定予以递减，有的地方则未划入递减范围。从理论上讲，伤残就业补助金是对解除或者终止劳动关系的工伤职工以后就业进行的补助，应该说，劳动者到达法定退休年龄后，应退出劳动岗位，享受退休待遇，在此基础上，因就业年限的缩短，对距退休年龄不足五年的工伤职工的伤残就业补助金进行递减应该说无可厚非。但对一次性医疗补助金进行递减有所不妥，工伤职工在受伤害后，其医药费已全额由社会保险经办机构或用人单位承担，对工伤职工在解除劳动关系后的这种补助，实际上相当于民事法律关系有关人身损害赔偿中的精神损害抚慰金，在精神上对工伤职工予以补助。对于这种性质的赔偿项目，是基于职工在受到工伤伤害而产生的，即只要受到工伤伤害，就能得到补偿，不能因为在年龄上的差别而有所区分，否则有失法律的公正、公平原则。所以认为，距法定退休年龄不足五年的工伤职工的一次性医疗补助金应不予递减为妥。
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