案情概要：
蔡某是在某软件开发公司工作。单位为了规避相关的法律责任，在蔡某刚入职的时，该软件公司给蔡某一份工作制度阅读，制度中有一条“凡是因工作需要加班的，必须经部门主管同意，未经部门主管同意的不得擅自使用办公室加班。”蔡某阅读完规章制度后，签字确定表示同意。
正式上班后，蔡某发现公司的工作具有“突发性集中”的特点，平常都比较悠闲，但是一旦到接到客户订单，到软件开发的关键时期，就需要加班加点完成工作任务，但是该软件公司为了节约人力成本，避免支付加班费，部门主管往往不会同意加班，但会默许职工在休息时间擅自使用办公室工作的行为。
2009年3月的一周日，蔡某因工作需求，在未经部门主管同意的情况下，来到该软件开发公司办公室工作。下午15：40完成工作，工作完成后蔡某骑自行车回家，过十字路口时，被一辆闯红灯的货运汽车撞倒，当场昏迷，不省人事，后被路过行人送往医院抢救。经过治疗后，尽管蔡某保住了性命，但由于伤及大脑，导致全身瘫痪，完全丧失了劳动能力。后交通公安部门调查作出交通事故责任认定结论，货运汽车一方闯红灯负全责。事故发生后，蔡某父母觉得自己的儿子是在下班途中被车撞伤的，应该属于工伤，于是向该软件开发公司提出要求申请工伤认定，该软件开发公司认为公司工作制度明确规定“凡是因工作需要加班的，必须经部门主管同意，未经部门主管同意的不得擅自使用办公室加班。”而蔡某的“加班行为”未经部门主管批准，属于擅自使用办公室的行为，不是在正常的工作时间，不属于应当认定工伤的情形，因此拒绝提出工伤认定申请。于是蔡某父母向当地劳动和社会保障部门提出了工伤认定申请，劳动保障部门的工作人员也是截然形成两种不同观点，一种观点认为应当认定为工伤；另一种观点认为不应认定为工伤。
律师点评：
任何企业的经营管理，都离不开规章制度的约束，规章制度作为企业内部的行为规范，弥补了法律法规刚性有余而柔性不足的缺点，同时，又结合了企业自身的特点，使得管理行为更加具有可操作性。因此，规章制度被称为“企业的法律”，对企业的所有人员都具有普遍适用性，其存在也得到了法律的认可。本案就是一个因规章制度而引发的具有探讨意义的问题。对于用人单位规章制度明确规定“加班须经领导批准”的，如果职工休息时间擅自使用单位办公室工作，完成工作后从办公室回家途中发生交通事故能否认定工伤的问题，各方由于理解角度的不同，形成了两种截然相反的观点：一种观点认为不应认定为工伤，另一种观点则支持认定为工伤。
支持不认定为工伤的人，他们持有的理由主要有以下几点：首先，职工有义务在正常的8小时工作时间内完成工作任务，；其次，按照《工伤保险条例》的规定，要想认定为工伤，就必须是在工作时间、工作场所因工作原因而受伤才能认定为工伤。而对于工作时间，不应该做扩大理解，而应严格的依据工伤保险条例的立法本意，即通常的工作时间是指职工上班的8小时或单位安排的其他工作时间，对于没有经过单位同意而擅自加班的，不应该视为工作时间。因此，蔡某的伤不应该被认定为工伤
应认定工伤的理由是：首先，职工加班是为了完成本职工作。尽管单位有明文规定：蔡某加班没有经过单位的批准，但蔡某的工作特性决定了蔡某需要经常加班，并且，蔡某加班行为的受益人也主要是公司，蔡某在加班过程中所从事的工作的内容是本职工作，是为了完成工作任务，因此，应该将蔡某周日加班时间理解为工作时间，从这一层面来说，蔡某受伤完全可以认定为工作原因。其次，单位对职工加班是默许的，虽然单位规定职工加班要经过领导批准，但单位这样规定只是为了规避法律责任，降低用人成本单，因此，职工加班尽管没有经过领导批准，仍应认定为加班。综合这两点，职工在加班后回家途中如果受到机动车事故伤害，应当认定为工伤。
本案的争议，从表面上看，是加班的下班途中遭遇的交通事故是否属于工伤的问题，但实质上，笔者认为，争议的焦点在于如何认定加班行为的有效性。根据原劳动和社会保障部《关于实施<工伤保险条例>若干问题的意见》，上下班途中的交通事故中，“上下班”不仅仅包括正常上下班时间，还包括加班期间，所以，本案中，如果确认蔡某是在加班后的回家途中发生的交通事故，那么自然属于工伤，也就不存在争议的基础。正是因为这一点，所以笔者认为本案的争议焦点在于如何认定加班行为的有效性。
如前所述，持反对观点的人的主要理由，就是认为蔡某的是在非工作时间在工作场所从事本职工作，并在回家途中发生的交通事故，而且蔡某的加班行为没有按照工作制度的要求，履行批准手续，所以该加班行为为无效的加班行为。一个无效的加班行为，产生的结果就是用人单位占有了劳动者额外创造的价值而无需承担任何责任。很明显，这是一种权利义务关系失衡的非正常状况。
加班是劳动者利用正常工作时间以外的时间完成工作的客观行为，该行为产生与否，取决于工作量的多少、工作标准的高低、工作的熟练程度等多种因素，而不取决于用人单位的规章制度中是否认可这一事实，更不取决于个别管理人员是否审批。就蔡某的个案而言，如果按照用人单位规章制度的规定，一个完整的加班流程应当是这样的：工作量大→产生加班需要→履行申请审批手续→实施加班行为。由此可见，申请审批手续并不是加班的决定性因素。从现实情况看，正如题中所言，审批手续的设置，很少用于规范化管理的目的，更多是成为消除加班之名而保留加班之实的工具和手段。
另外，根据劳动合同法的相关规定，规章制度本身还存在有效性的问题。规章制度的有效性取决于两个因素，一是实体有效性，即规章制度内容本身是否合法，有无违反法律法规的强制性规定；二是程序有效性，即规章制度的制订是否经过民主程序等。规章制度的管理对象，是用人单位中处于被管理地位的劳动者，与规章制度有着直接的利益关系，因此，规章制度的创建，必须要履行民主表决程序。
蔡某在休息日加班的行为，没有按照规章制度的规定履行申请审批手续，在性质上属于只能认定为违反规章制度的行为，但不能由此认定其加班事实不存在。从蔡某所从事的工作来看，其在休息日使用办公室，主观目的是为了完成工作，客观上实施了完成本职工作的行为，行为结果是完成了部分工作，并由用人单位掌握劳动成果。换而言之，蔡某的行为属于无加班之名而有加班之实的“加班行为”。
因此，笔者认为，蔡某为完成本职工作需要，利用休息日工作的行为属于加班行为，在加班的下班途中遭遇的机动车事故而受伤的，应当属于工伤。
那么，规章制度在处理蔡某等类似问题上是否就没有任何意义呢？答案是否定的。规章制度在企业内部而言，具有准法律的效力，应当得到遵守。在解决加班的有效性问题上，审批程序只是管理流程，仅仅具备管理流程，不足以说明加班是否必需，这一管理流程必须结合合理的工作评估制度，通过工作评估确定是否有加班的客观需要，并据此确定劳动者是否有加班的客观基础。根据实际的评估结果，如果不存在加班的客观需要，那么劳动者就丧失了加班的基础，也就不成立加班的事实。
综上所述，笔者认为，加班与否，不能仅凭规章制度的程序性规定，而应当根据客观情况进行综合判断，合理、合法、公平地保护用人单位和劳动者的合法权益。