“过劳死”为何难算工伤

　　前不久，普华永道前职员潘洁因急性脑膜炎经抢救无效死亡，虽然潘洁的病亡和劳碌之间尚不能证明有无直接联系，但年仅25岁即凋零的生命，还是让“过劳死”这个话题再次成为舆论热点。

    25岁女硕士潘洁并不是英年早逝的个例。近几年，白领“过劳死”现象频繁发生，但目前我国对“过劳死”的立法完善和制度建设尚存在缺失，如何才能通过行之有效的法律手段保障和健全劳动者的休息权呢？

　　“过劳死”未纳入职业病范畴

    “过劳死”一词源于日本，目前我国法律没有对“过劳死”进行明确界定，但结合我国实际情况，可以对“过劳死”做出如下解释：用人单位强令劳动者超出正常工作时间、工作强度，致使劳动者无法得到必要的休息从而严重影响其健康最终导致劳动者死亡的情形。

    “过劳死”至少包括三个要件：1、用人单位的违法行为，即用人单位违反劳动法相关规定，强制劳动者劳动，任意加班加点或者有违反劳动安全卫生规定的行为；2、过劳的事实，即劳动者存在长期超出法律规定的工作时间和工作强度的情形；3、劳动者死亡结果的发生与过度工作之间存在因果关系。

    我国法律目前并未对“过劳死”的构成要件、认定机构、认定程序和处理方法等进行明确规定。比较而言，我国职业病防治方面立法已初具规模，职业病目录共计10大类110余种，然而“过劳死”却不在其中。

    究其原因，其一，“过劳死”与职业病性质不同。根据我国职业病防治法第2条规定，职业病是指用人单位的劳动者在职业活动中，因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害物质等因素引起的疾病。由此可见职业病须符合两个因素：一是在从事职业活动前劳动者本身是健康的；二是由于接触职业性有害因素引发某种疾病。常见的职业病有尘肺、职业中毒等等，而“过劳死”并不局限于某些特定职业性质，劳动者也未必接触职业性有毒有害的因素。

    其二，分析“过劳死”的构成要件，如果说用人单位的违法行为以及过劳的事实，司法实践中还可以通过事实查明和证明责任的分配予以查清和认定，那么劳动者死亡结果与过度工作之间是否存在因果关系的认定就成为立法和司法上的难点。“过劳死”在死亡原因上具有复杂性，鉴于各个行业对劳动强度的衡量标准各异，而劳动者自身对于劳动强度的承受能力也存在差异，以目前的医学知识，将“过劳死”在经验法则上加以定型化，列入职业病种类表存在难度。

　　算不算工伤48小时是道槛

    既然“过劳死”无法纳入职业病范畴，那么根据我国现有法律，能否将“过劳死”定位为工伤，纳入工伤保险体系呢？

    根据新修订的工伤保险条例，工伤包括事故伤害与职业病，工伤认定也较为严苛，一般只有在工作时间、工作岗位、执行工作任务或执行公务时发生伤残死亡事故，才算工伤。

    同时，该条例第15条规定“在工作时间和岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的”，“视同工伤”。

    鉴于此，有些单位在职工发生“过劳死”的时候，出于种种考量，避免使用“过劳死”的称呼，而直接通过工伤进行赔偿，依据的就是上述条文。但是该条文不能涵盖“过劳死”的全部情形，如在工作时间和工作岗位过度劳累突发疾病未死亡，或者未在48小时之内死亡的，劳动者及其家属的权利，就难以通过现行法律得到救济。

　　“过劳者”如何保障休息权

    “过劳死”的案例毕竟是少数，可是“过劳”的劳动者在IT、公安、新闻、投资银行领域，甚至部分公务员中不算少数。那么，如何更好地保障劳动者充分享有和行使休息权呢？

    劳动者的休息权应当通过立法得以明确，加大法律对违法行为的惩治，让违法行为需要付出的成本远远大于其可能得到的利益。同时加强企业的社会责任意识，对企业把其自身应当承担的责任推给社会、劳动者的行为予以严惩，充分落实用人单位保障劳动者休息权的法定义务。

    与其说缺少一部“过劳死防治法”，不如多考虑如何利用已经出台的劳动法规保障“过劳者”权益。我国立法中对劳动时间和强度做了相应的规定，不过规定的违法处罚力度偏弱。如劳动法第89条、第90条仅仅以“警告”、“罚款”作为处罚用人单位的主要手段；劳动监察保障条例规定对违反法律，延长工作时间的用人单位可以依照每个劳动者100－500元的标准进行处罚。

    工会组织是劳动者的“娘家”，应当做到维护劳动者合法权利。我国可以借鉴国外立法，明确工会维权的具体实施方式、代表维权范围、工会保障手段等内容，让工会组织做好劳动者和用人单位之间的桥梁，使用人单位和劳动者相互尊重、相互理解。

    劳动者自身也应加强防护意识，遇到用人单位规章制度或实际执行中存在违反法律法规的，应当及时向劳动行政部门反映；在平时工作中，要注意收集和保存单位的规章制度、工作考勤、加班记录、工作时间的规律性、出差情况等可以证明用人单位违法的证据材料，为日后进行诉讼做必要准备。