【案情】张某系一企业员工，在到达法定退休年龄后虽办理了退休手续，但仍然被留用，后因工受伤，张某遂向当地劳动和社会保障局提出了工伤认定。当地的劳动和社会保障局作出了《工伤认定申请不予受理通知书》，理由为：张某已超过法定退休年龄，因而丧失了就业资格，张某达到法定退休年龄后仍在企业就业已超过《劳动法》调整范围。张某不服，遂向当地法院提起诉讼，要求劳动和社会保障局对其所受工伤予以认定，并要求该企业对他作出经济补偿。
【争议】张某已达到退休年龄但仍被企业留用，其在工作中受伤是否受《劳动合同法》的保护？对此有两种截然不同的意见：
第一种意见认为，张某已超过法定的退休年龄，其已不属于法律意义上的劳动者，不应该受到《劳动合同法》的保护，虽然是在工作中受伤但不应认定为工伤。
第二种意见认为，张某虽已超过法定年龄，但公司仍然对其留用说明他还能胜任这份工作，况且《劳动合同法》对于劳动年龄并没有上限的规定，法不禁止即自由，因此张某应当受到《劳动合同法》的保护，劳动和社会保障局应当对其所受工伤予以认定。
【评析】笔者同意第二种意见。理由如下：
我国法律、法规、规章并没有否定超过法定退休年龄的人员的劳动关系主体资格。我国《宪法》规定，我国公民都有劳动的权利和义务。而对劳动权的限制，只在《劳动法》第十五条中规定了对招用未满16周岁未成年人的禁止和限制条款。即只对最低劳动法定年龄作出了规定，但并没有规定其上限。由此可见，只要有劳动行为能力，就有可能成为劳动法律关系主体。超过法定退休年龄并不意味着丧失就业资格，更没有超过《劳动法》调整范围。
本案中张某办理了退休手续，依据《劳动合同法实施条例》第二十一条的规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”这只是旧合同的终止，张某继续就职，企业并没有阻止，即是对劳动关系的默认，根据《劳动合同法》第七条的规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”这表明双方已建立了新的劳动关系，形成了新的劳动合同。
我国法律、法规并不排斥离退休或者超过法定退休年龄继续工作的劳动者享受工伤保险待遇。我国《工伤保险条例》第六十一条明确规定：“本条例所称的职工，是指与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的各种用工形式，各种用工期限的劳动者。”从这些条文中可以看出，《条例》所称的职工范畴理应包含离退休或超过法定退休年龄而继续工作的劳动者。
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