浅议“人和”与反违章机制的建立

　　国人格外注重人际关系，尤其强调人与人之间“和为贵”，即所谓的“人和”。“人和”的基本含义是和谐与一致、团结与合作。作为一个企业团队，“人和”最主要的是维持人际关系本身的和谐。在安全工作中，注重营造真正“人和”的安全文化对于提升安全管理的品位，提高员工反违章的自觉性有着十分重要的作用。

一、表面的“人和”是导致人为不安全因素的根源

　　目前在企业的安全工作中，盛行着宁愿只求表面的“人和”，也不会为了真正的“人和”而打破现有的、表面的“人和”。相当多的职工认为，“安全管理是领导的事，我们是干活的，哪里管得了安全。”即使是有人问津，也被称之为瞎操心，甚至有人想会引起某些领导或管理者的不满而招致不必要的麻烦。管理者则认为，何必得罪人呢!出了安全问题又不会影响“乌纱帽”，相反，由于管理严了，可能会得罪人。甚至有人为了干部任用中的“群众拥护干”，“拉选票”而非常谨慎地处理着人际关系，有时还不得不做出一种“人和”的假像，这种所谓的“人和”自然背离了“人和”安全文化的基本含义。

　　这种“人和”是导致人为不安全因素的根源。比如：在工作现场，有人看见别人出现了差错或者违章作业，却为了“人和”，往往会采取事不关己、高高挂起的态度，而维持你好、我好、他也好的“人和”，结果使企业安全难以得到保证。某电厂在一次检修工作中，一名工作班成员擅自扩大工作范围，不办工作票，强行拆除安全措施，另一名在工作现场的工作班成员虽然提醒其间隔有电，但当这名成员说“没事”时，也就碍于情面不再坚持，结果造成一死三伤的触电事故。据统计，在电力企业因违章造成的事故中，由于缺乏强有力的制度管理或对违章、差错不提出异议或纠正错误而造成事故的占了半数以上。这就是说，一名工作班成员做错某事或实施违章作业，其他成员必须纠正其错误，否则就会酿成悲惨的后果。

　　有的单位一旦出现了安全问题，则为了维持暂时的“人和”（这其中当然不排除利益驱动因素的影响），对出现的问题，隐瞒不报，甚至找关系，托人说情；安全监察人员对工作现场中出现的问题，不敢理直气壮地去监察，这其中的原因也是为了“人和”。尤其是当前推行的安全风险抵押金和责任追究制度，不仅考核责任者本人，而且含有某种“株连”成份，如果我们追求所谓的“人和”，就意味着将使团队及作为团队成员的你都蒙受巨大的损失。因为在一个工作团队中，每个人都只不过是整个工作群体中的一个环节，都必须对其他所有的环节怀有与管理者同样的责任。别人的错误其实就是自己的错误，如果自己怕得罪人而不指出自己已经发现的错误，你也最终难辞其咎。电力安全如履薄冰，无论是管理者还是一线员工，都应该牢记“不伤害自己、不伤害别人、不被别人伤害”，不能因为“人和”而放过其他人的任何错误，都应该及时地发现并指出来，否则，你就有可能被自己、被别人所伤害。

二、真正“人和”气氛难以形成的因素

　　为什么真正的“人和”气氛难以形成呢？笔者认为：制度过于严厉，缺乏人文关怀是一个十分重要的原因。我们的某些制度虽有巨大的震慑作用，但也有负面影响，如：反习惯性违章，不少单位实行“违章就下岗”和“株连”政策，这些政策对于单个独立的违章还好说，但如果是群体性违章，则真正落实又十分困难。按政策，违章群体必须下岗，但下岗后，生产任务又由谁来完成？这就给安全管理者造成极大的压力，如何妥善处理这些违章者成了一个烫手山芋。为了确保正常的安全生产，企业又不得不使用折衷政策，即下岗不下线，继续工作，只是不享受所在岗位的某些待遇。这种处理实质就是一种以罚代管，造成了“人和”大于“法治”的恶劣惯性。至于株连政策，更是一项缺乏人文关怀的制度，它所持的“一棍子打死”的态度和简单粗暴的处理方式最终掩盖了违章深层次的驱动因素，将反违章工作置于作业责任者群体的对立面，从而产生了逆反情绪，使“猫玩老鼠”的游戏有了广泛的群众基础；其次是不利于工作团队人员的稳定，“株连”政策充当了挑拨团队成员间“人和”关系的角色，团队成员的经济利益因株连政策而受到影响，从而使成员关系变得骤然紧张，很容易使违章者受到来自团体内部的抨击或鄙视而造成心灵的创伤。这就使得真正的“人和”机制难以建立，习惯性违章也因有某些庇护而成了屡禁屡犯的孽障。

三、积极倡导“无责怪”的安全文化，建立“人和”的安全文化

　　实践证明，真正要控制“人的不安全行为”，最有效的是注重安全文化的培育，营造一种良好的安全氛围，形成“人人抓安全，人人讲安全，人人管安全”的局面，才能真正将安全做好。没有一种有效控制“人的不安全行为”的安全机制，职工也就没有形成预警的思维方式和良好的作业习惯，相当多的人不能自觉的执行安全法规，大打折扣，极少数人甚至有抵触情绪，这是违章作业屡禁不止的根本原因。

　　笔者认为，在反违章上要积极提倡“无责怪”（Blame Free）的安全文化，“无责怪”文化是基于“绝大多数员工都想遵章守纪”为前提的。当然，这种“无责怪”文化理念与追求“人和”假象有着本质的区别，它是一种真正的“人和”安全文化。这种文化避免了“以奖代管”或“以罚代管”，从而更有利于对违章的诱因进行系统分析。

　　违章的诱因相当复杂，它包括违章人的政治思想素质、个性心理素质、对规章制度的自我约束能力、非理智行为的心态因素，如：心理疲劳、错觉、取巧、侥幸、麻痹、逞能、无知、冒险、逆反、敷衍、依赖、挫折、激情、紧张、先入为主和不良习惯等；不正常心态，如：无知、懒惰、马虎、急躁、忘我、恐慌、硬撑、经验、盲目自信等；安全意向素质，如：安全意识、安全态度、自我防卫意识、自我保护意识、“三不伤害”意识、居安思危感、危险辩识能力、令行禁止和遵章守纪以及执行法规、规程、命令等的自觉性；业务技术素质，如：相关学科基础理论、专业技术、岗位业务和安全知识、操作技能、现场经验、互相配合的协调能力、对相关对象的掌握与控制能力、在事故状态下的意志力、果断力和应变力等。要真正弄清这些违章诱因，没有违章者的配合，几乎是不可能的。

　　在欧美一些国家的电力企业，对人员失误造成的事故一般不予处罚，认为处罚政策会导致事故原因分析失真。这是将事故原因的清晰看得比考核更重要。在违章责任的落实问题，实质上是人的行为问题。据统计，约88％的电力安全生产事件归因于人的行为失效（简称“人因失效”），主要是由于人的思想麻痹、工作不认真、不遵章守纪、注意力不集中和判断不准确所造成。习惯性违章者对违章行为本身缺乏“不怕一万，只怕万一”的风险意识，存在着习惯性违章者所共有的十分有害的侥幸心理。因此，倡导“无责怪”的安全文化，使违章者自始至终参与违章诱因的剖析，从文化上、从内心真正认同反违章是自己生命的需要，避免事故原因分析失真，从而一方面可以预防习惯性违章行为的屡禁不止，另一方面可使处理事件的整个过程成为一个学习、培训的极好机会。这往往比考核和责任追究更加重要。

四、运用HU理论建立“人和”的反违章责任机制
　　笔者有幸拜读了杭州商学院教授胡祖光的HU理论。这种理论的要旨是：
　　1、由代理人（下级）在年初自己报一个全年的收益基数；
　　2、上述收益基数再打一个八折，就是委托人与代理人双方认同的合同基数；
　　3、年末实际收益超过合同基数部分，100%奖给下级；
　　4、如果下级故意少报基数，（从而多超多得），则对少报部分要收取90%的罚款。
　　"少报"的标准是把年初下级的自报利润数与年末下级的实际利润完成数进行比较，两者之差就是少报部分。

　　从上述可以看出，“HU”理论的特点和优点是上级可以做"甩手掌柜"，而让下级“跳起来摘苹果”。下级为了自己的利益最大化会自动地提出自己经过努力所能完成的最大的自报数。利用“HU”理论所设计建立的激励相容的剩余权分享机制，使代理人在这种制度安排中能够发生自动努力，达到委托人与代理人效用目标均衡。以经济人（安全责任人）总是会追求利润最大化为前提，承认委托人（老板）与代理人（经理人）之间处于不对称的公司信息状态，代理人因为直接接触第一线，总是比委托人知道更多地信息，如自己能够实现的安全目标等。HU理论还可以通过在委托人与代理人之间建立一种平衡地关系，防止代理人利用自己的有利地位进行信息控制，形成与委托人讨价还价的局面，产生损害委托人利益的后果。

　　因此，如果将这种理论运用于建立安全风险抵押金制度和安全责任制，可以比传统的在电力企业实行的由领导研究确定额度和考核办法的安全风险抵押金制度和安全责任制更加有效。传统的风险抵押金制度在保障企业安全上起到了一定的作用，但这种制度过于僵化，不能对责任者发挥极大的激励作用，而且有演变成管理者投机获取高额待遇的一条途径的趋势，即：当目标侥幸实现，则要求不折不扣的兑现奖金；当目标倘有差距时，则做“人和”文章，人为地修改目标值，而达到获取足额奖金的目的。

五、探索积分制，建立“人和”的反违章考核机制

　　真正的“人和”应该是使团队中的每一个人都能够达成一致与和谐，并且责无旁贷地为合作着想。当前，中国大唐集团公司正在系统内积极开展“树立零违章理念，创建无违章企业”活动，笔者认为，要真正地实现“无违章企业”，建立一种体现人文关怀的反违章机制十分重要。只有从制度上加大了反违章力度，使制度成为职工自我约束的规范，才能真正减少违章作业，减少人为的不安全因素，建立起和谐安全的保障体系和长效的安全机制。如：湖南石门电厂为了强化安全生产管理，加大反违章力度，出台了《安全积分制管理办法》，给每位职工和每个部门分别建立了一个安全积分档案。《安全积分制管理办法》中界定了100项常见违章行为及相关的违章扣分标准，按照该办法，个人安全积分以0分为基础，实行加分制，每得1分，将在月奖中给予50元的考核，当年度积分累加达10分将在全厂通报批评，并取消年度一切评先资格，积分累加达20分，即要下岗培训，下岗期满须考试合格方能重新上岗；部门安全积分以100分为基础，实行减分制，部门的年度安全积分量将与部门“安全风险抵押金”和“三项责任制”安全部分兑现挂钩，若全年累计为得分100分，则兑现100%；若全年累计得分80分，则兑现为80%。

　　这种积分制的优点：一是规范性强，有统一的扣分标准，减少了安全监督和处理过程中的主观偏差，有利于克服反违章“紧一阵，松一阵”的现象，针对反违章中出现的新情况、新问题，“全时日，全方位，全过程”地抓反违章工作。二是可操作性强，对照扣分标准，违章行为都可以量化处罚，减少了随意性。三是有很好的预警和教育作用，有利于克服“头疼医头，脚疼医脚”的现象，在积极预防上下功夫。扣分是一种警告，让违章者清楚再犯错就可能要离岗培训，同时给其一次吸取教训和改正错误的机会，对其他人员也起到警戒和教育作用。四是积分制为统计和系统分析违章行为的内在原因提供了比较客观的依据，积分情况可以为领导部署反违章工作提供依据，使领导从中发现问题，采取有针对性的措施，提高反违章的有效性。当然，扣分必须按严、细、实、狠的工作作风严格要求。建议班组结合反违章积分制建立反违章档案，一旦发现施工现场有人违章，不管是本企业职工，还是外来职工，一律按积分制扣分。

　　企业以人为本，实现零违章的根本落脚点也在于人。正确地把握“人和”，积极探索建立科学的反违章机制，对于实现国务院副总理黄菊在今年2月17日全国安全生产工作会议上提出的“五个转变”，建立无违章企业具有十分重要的意义。