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安全管理中的用人艺术

2008-12-18   来源:安全文化网    热度:   收藏   发表评论 0

  一、用人先要选好人

  1.选人的路线和标准

  选拔任用安全管理人才首先要解决一个路线问题,这既是一个根本原则问题,又是一个方法艺术问题。人才有高低之分,也有真伪之别,这就需要有一个正确的标准来选拔人才。坚持德才兼备的选拔人才标准。所谓“德”,一般是指安全管理者的思想品德和行为表现。作为一种意识形态,则主要是指人的世界观、人生观、价值观和道德观。所谓“才”,是指安全管理者的知识、经验和能力。德与才是对立统一的,是一个完整的统一体。在选拔安全管理人才时,必须德才兼备,以德为主。因为离开了德,才就失去了正确的方向;没有才,德就成为空的东西。一个人最有“德”,如果他没有本领为人民造福,为发展生产力、为企业的安全生产作贡献,必然得.不到职工的拥护和爱戴;反之,一个人最有“才”,但他不能用“才”为人民谋利益,而是为个人或小集团谋私利,那么他最终将与群众相脱离,而被职工所唾弃。

  2.选人的途径和方法

  选拔安全管理人才的具体途径和方法是很多的,但最根本的是要坚持群众路线。在选拔安全管理人才中必须树立牢固的群众观点,充分发扬民主,保证广大职工群众有充分的发言权。只有这样才有利于扩大视野,广开才路,充分发掘人才潜力;有利于全面、准确地了解人才情况,避免发生任人唯亲、主观片面等弊端;有利于激发被选拔对象的安全事业心和安全责任感。

  选拔安全管理人才的具体途径方法有面向企业,实行公开平等竞争择优的招聘、招考方式;有民主推荐、职工评议的方式;有民主选举的方式;有通过定期考核、测评、根据考核、测评结果选拔的方式;还可以通过鼓励人才自荐、管理者加以考察决定选用与否的方式等。上述方式的具体运用要依选人的目的、选人的对象、时间、环境等具体情况决定。无论采用哪种方式都应当注意职工意见,注重调查研究,同时进行必要的考试、考核,有的还可进行试用后再决定选用与否。

  二、用人所长,扬长避短

  选拔了好的安全管理人才,如果使用不当,或者使用中不能充分调动其积极性,那么人才的作用是不能很好发挥的。为此,企业领导者必须讲究用人之道。

  许多事实表明,世上少有无才之人,只有用非其才的混乱管理。用其所长,安全工作效率自然提高;强人所难,摩擦内耗必定丛生。因此,企业领导者在用人中一定要用人之长,扬长避短。为、很好地用人之长,企业安全管理者应对每一个职工最能做什么,在哪些方面最有发展潜力有一个清楚的认识。有的职工对自己的长处并不十分了解,特别是对潜在的长处更难看到。对此,安全管理者应帮助他们认识自己的长处,使他们充满信心,同时给他们学习、锻炼和发挥长处的机会。

  有人有一定长处,但缺乏勇气,不敢大胆发挥自己的长处,安全管理者应设法帮助他们打消顾虑。通常可以先分配给他们比较容易完成的安全任务,并帮助他们做好;在他们取得成就后,及时加以肯定和鼓励,使其逐渐克服自卑感,鼓起发挥长处,做好工作的勇气。对有些因工作遇到困难,曾受到挫折,思想有包袱或是工作不顺心而情绪消沉不能很好发挥自己长处的人,安全管理者更应及时从思想上有针对性地给予帮助,使其克服消极情绪、振作精神、发挥长处、做好工作。

  世界上没有短处的人是难找的,关键在于安全管理者如何对待职工的短处。下面几点值得注意。

  ①对不影响安全工作任务的完成,不影响其长处发挥的短处,不必苛求。特别是在现代分工比较细的情况下,一些人的短处并不影响其工作,不影响其长处的发挥,对此,尽力用其长处,避其短。

  ②对影响人长处发挥的短处,要采取措施,防止副作用的产生。比如,有的人虽然安全工作责任心和业务能力都较强,但心胸较狭窄、看问题有片面性、工作方法生硬,因而影响团结、影响工作。对这类短处,就应明确指出,给予批评,帮助分析产生问题的原因,提高认识,加以克服。

  ③对严重影响安全工作的致命短处,要采取果断措施避免其给事业带来危害。

  三、充分信任,尊重关心

  要使各种安全人才充分发挥积极性、主动性和创造性,安全管理者必须给他们以充分的信任、尊重和关心。“疑人不用,用人不疑”这是古人早就说过的。在用人问题上最忌讳的是既让人工作,又对人不放心。为此,安全管理者应注意克服下列不良现象:对下属不放心、包办下属工作、经常越级指挥、轻信对下属的谗言等。克服上述不良现象,给下属以充分的信任,可以使人受到精神鼓舞,激发其自尊心和责任感,充分调动人的积极性和创造性;而且上级信任下级,下级也会信任上级,就会产生一种向心力、凝聚力,和谐一致地行动。

  每一个人都有自尊心,当自尊心得到尊重时,就会产生一种向心力,与人们保持和谐一致的行动;当人的自尊心受到侵犯时,就会产生一种离心力,对社会和集体可能产生不利后果。因此,在企业安全管理中要用好人,发挥每个人的积极性,就一定要尊重职工,在人格上要与下级平等相处,绝不损害他们的自尊心。

  当人们得到别人的关心时,心里会感到一种极大的温暖;当得到的是上级的关心时,这种温暖的感受会激发更大的工作热情。因此,安全管理者在用人的同时要关心人、体贴人。关心既包括生活上的,更包括政治上的关心爱护。当人才遇到困难和挫折时给予支持鼓励就是对人才最大的关心。在人才遇到不公正待遇和闲言碎语中伤时,安全管理者有护才之勇,挺身而出,伸张正义是对人才最好的关心。

  四、善于激励,赏罚分明

  人的行动是受思想支配的,人的行动是受动机制约的,而思想和动机又来源于人们的思想觉悟和对社会的要求,这就有一个在用人中如何给人以激励的问题。激励的方式方法是很多的,这里着重强调的是,在用人中要注意考核人们的实绩,根据实绩进行分明的赏罚。克勤尽职、完成任务好、成绩卓著者奖;玩忽职守,工作失误者罚。在安全生产奖罚问题上,一定要注意,  “赏不可不平,罚不可不均”,“赏不可虚施,罚不可妄加”,做到实事求是,公开合理。安全管理者切不能在赏罚问题上徇私情,凭个人恩怨办事。赏罚分明,公平对待是用人中一种重要的激励方法,安全管理者应当很好地加以利用。

  五、合理搭配,整体效能

  企业理想的安全组织在于能把人组织起来做出不平凡的事来。因而现代企业安全管理者重视发挥人的作用,不能孤立地强调某些个人的作用,而应发挥安全组织中每一个人的作用,使单个人的作用经过整体组合产生出新的更大的能量。这要求在用人时要从整体出发,合理设置机构,精心设计工作规范,合理搭配人才。人才的整体结构是一个多序列、多层次、多要素的动态综合体,通常可从专业、年龄、能力、知识、心理素质等方面加以考虑,力求专业、知识结构合理、年龄结构形成梯形、能力结构互相补充、心理素质比较协调。如充分发挥人的最大作用、安全管理者必须从结构概念出发,抓住重点、顾及其余、全面考虑、妥善安排。任何形式的“一刀切”,任何只从单向目标思考问题的方法,都会造成结构的失调,为日后的震荡种下潜因。如果安全管理者能按照合理的整体结构,对安全组织中各个部门,各个层次进行设计、调整,在现有人员素质的基础上通过结构调整,使之达到最佳组合,尽量减少内耗,使原有的“摩擦部”转化为“动力站”,那么整个安全组织就会焕发出意想不到的活力。同是碳元素,由于内部结构不同,可以组成石墨,也可以组成金刚石,高明的安全管理者应学会“点石成金”的用人术。