7月初的一个早晨，记者来到北京朝阳区大山子。1987年9月，这里诞生了中国第一家中外合资企业——北京松下彩色显像管有限公司。
“松下”公司门口插着四杆大旗：中国国旗、松下企业旗、松下彩管企业旗、绿十字旗。旗帜在朝阳下迎风飘扬。成群结队的青年男女穿着统一工服从厂门里走出来，他（她）们是刚下夜班的工人。公司实行三班倒，每班8小时，人休机器不休。
进入公司大门，负责安全生产的费学威科长（人称“费头”），已在楼门口等候。费头今年58岁，从1992年开始在公司从事安全管理工作，他是中国劳动保护科学技术学会第四届会员。
谈到安全文化，费工说，松下彩管主要采取渗透打法。你看见门口的四面旗了吧，我们每周一都举行升旗仪式。公司职工及领导在公司广场集合，先升中国国旗，然后松下、松下彩管、绿十字三面旗帜一起升。看着旗帜缓缓升起，大家会想到很多。没有文山会海，一周一次的升旗，就是对全体职工进行了一次安全教育。
在松下彩管，记者看到，职工中很多人右臂上戴着一个黄底色的绿十字袖标，格外醒目。费头介绍说，企业专职安全员少，公司实行兼职安全员制度，从班长到系长、科长、部长都是兼职安全员，每个月发给兼职安全员岗位津贴，鼓励大家发挥积极性。每个班长、系长、科长、部长都要佩带绿十字安全袖标。如果哪个班组出了事故，该班班长及主管系长、科长、部长的黄底色绿十字袖标，要被换成红底色绿十字袖标，于是公司职工都知道这个班出事了，还要接受经济处罚。如果这个班下个月内没有出现事故，袖标由红再变黄。因此，为了不被“挂彩”，很多职工看到班长的袖标就自觉地注意遵守操作规程，从而减少了事故的发生。
松下彩管现有的5200多名生产一线工人中，有90%是来自山东、河南的农民合同工，文化水平不是很高。针对这种现状，松下彩管根据美国安全工程师海因里希的1：29：300的工伤发生规律（1个重伤发生之前，已经发生过29起轻伤事故，发生过300起轻微事故或未遂），在安全管理工作中，对每一起工伤事故都按照“四不放过”（事故原因没查清不放过、事故责任人没处理不放过、职工没受到教育不放过、防止事故再发生的措施没有落实不放过）进行处理。他们认为把事故控制在300个轻微以内，就不会产生1个重伤，防微才能杜渐。通过全员努力，公司“本质安全化”达到了一定水平，人均工伤率从1991年的5.6‰降低到2002年0.18‰。费头说，这些年安全工作没白忙活。松下彩管公司的安全理念是，员工不出工伤事故就是给员工的最大福利。
有人说，文化是富人的事，与穷人不搭界，跟穷人谈文化那真是滑稽可笑。企业亦如此，连工资都发不下来，还谈什么文化，更谈不上什么安全文化。实际上文化特别是安全文化，在所有企业都存在。
“海尔文化激活休克鱼”的案例走进了哈佛商业课堂。“休克鱼”讲的是一种兼并模式。海尔兼并红星电器，海尔没有投入一分钱，人还是红星的人、设备是红星的设备，海尔只派去了3个人，而且他们第一次进入红星后，并不是去财务部，而是去企业文化中心，讲海尔的经营理念、管理模式，最终红星电器实现了扭亏为盈。可见文化对一个企业的影响有多大。
记者曾在山西采访时，在一个出了事故的小煤窑看到供奉着一大一小两个佛龛，装潢精美，与矿工们住的宿舍形成鲜明对比。但结果他们供奉的神还是没有保住28名矿工兄弟的生命。
在松下彩管，旗帜、袖标时时提醒职工要注意安全，别出事。不出事，就是给了员工“最大福利”。出事故的小煤窑也在追求文化，可方向错了，付出了惨痛代价。