2006年7月19日上午10点，《现代职业安全》杂志社社长刘德辉先生做客安全文化网嘉宾聊天室，就安全文化建设的实际操作与网友进行在线交流。
主持人：各位网友大家好，我们今天非产高兴能请到《现代职业安全》杂志社社长，安全文化行业的领军人刘德辉先生，在座的网友如果有安全文化建设方面的问题可以向刘总提问，首先我们欢迎刘总和我们网友们打声招呼。
刘德辉：大家早上好，非常高兴有机会和大家聊天。
主持人：今天我们访谈的主题是“安全文化建设的实际操作”，许多网友对安全文化的建设这个概念还比较迷惑，刘总能给我们讲解一下什么是安全文化吗？
刘德辉：要讲清安全文化这个概念首先应该知道它的来历，虽然现在很多学者说安全文化自古以来就有，也做了很多分析和研究，但实际上这个名词或者说这个概念是在1986年前苏联切尔诺贝利核电站发生事故以后，国际原子能机构做调查发现问题，从管理上、设备上都还可以，但确实出现了这么大的恶性事故，就感觉有其他原因，实际上就是人的原因，那么就提出了一个概念，叫“核安全文化”，我们后来讲的安全文化应该是从核安全文化演变而来的。最近我们正和国家安监总局的一些机构联合做一个课题，所以也做了一些研究，看了一些资料，我觉得有一个观点理解起来比较容易，就是美国的一个社会学家叫克罗伯在上个世纪50年代就提出什么叫文化，他说文化至少有五个含义，第一“就是文化应当包括行为的模式和指导行为的模式”，就是说已经习惯的或者是已经成形的一种行为模式，安全文化本身有这个含义，就是要规范人的行为让他更安全，可靠度更高；第二就是“这个模式不论是内涵还是外延都是由后天学习得来的”，不会有一个人自然而然的形成一种文化，肯定是通过一些学习、模仿、熏陶才能形成一种行为的规范、行为的方式，安全文化也包含着要去培训、教育，改变人的一些行为的这样一种含义。第三是“行为模式和指导行为的模式的人工物化品也属文化”，比如说一本书，一个录像带，类似这样的产品，他是规范人的行为的，所以这种物化产品也属于文化，所以我们原来讲安全文化产品也是对的，第四“历史上形成的价值观是文化的核心，是不同质文化的区别”，一个文化和一个文化怎样区别呢？什么叫好的安全文化什么叫不好的安全文化，最容易的就是从他的核心价值观去判断，什么叫价值观呢？我也找到一个定义，我觉得讲得很好，也是美国人，一个美国的人类学家说：价值观是一种或者明确或者隐含的观念，这种观念制约着人类生存的一切选择，一切愿望及其行为的方法和目标”。价值观是人类有时候能意识到的，有时候是没意识到的，有时是明确的，有时不是很明确但确实在指引着你的行动。第五：文化系统既是限制人类活动的原因，又是人类活动的产物和结果。也就是说文化是建设出来的。
理解了文化以后再来看安全文化，安全文化是1986年以后在国外提出，在九十年代初有学者把它翻译引进到中国，并做了好多讨论。安全文化这个概念的定义，我看过十几种甚至几十种，国内外的学者都给了不同的定义，实际上是对它理解的角度不一样，强调的重点不一样，最原始的是核安全文化的定义，是和他后来的理论比较贴切的一个定义。但是他有一个缺点，就是中国人见到的是翻译的东西，感觉不太好理解，我觉得用简单明了的中文来说，用意译而不是直译，就是安全第一、生命至尚的一种价值观，体现为一个单位和单位中的每个成员共有的意识、共有的态度和共有的行为特征，这就叫安全文化。包含几个要素、重点：第一安全是超越一切之上的，其实中文中有现成的词，“安全第一”，就是说安全在任何时候都要有绝对的优先权；第二还有一个概念就是意识态度行为特征或者对行为的一种规范，这是安全文化中的一个重点；第三个特别重要的就是他讲的这个文化是由两个部分组成的，就是每个个人的安全素质、安全文化和一个单位的或者一个企业整体的文化素质，这两个加起来才是安全文化。安全文化进到中国以来大家讨论得比较热烈，热烈了就容易发散，但原本国际原子能机构提出安全文化的时候更多的是侧重于企业的一种管理方法，是一套管理理论，安全文化这个概念，我觉得可以简单的概括出来，有一个定义：以安全第一、生命至上为核心价值观，这种价值观体现为企业和企业中的每一个人大家共同持有的态度、意识、行为特征，这就叫安全文化。
主持人：有网友说觉得安全文化这个理念非常好，但是到企业中具体是如何实现的呢？
刘德辉：安全文化确实是非常好的一个理念，它抓住了一个最本质的东西，因为绝大数事故都是人因造成的，从安全文化这套理论的角度出发去分析，事故100%或者是99.9%都是人因的，除去有的时候是自然的、不可抗力的、突发的，都和人有关系。为什么这个理论非常好，落实起来却让人摸不着头脑，这可能跟我们国内近20年来的安全文化的研究讨论及实践活动相对比较热烈，也导致比较发散，大家按不同的方向去研究，有时难免会太强调字面概念，理论研究很多，理论可能也很完美，听起来很吸引人，但却不知道怎么去落实。所以我们要理解安全文化的概念就应该知道它的一个定义、两个响应、三个对象、两个响应其中一个是单位，一个是个人，为什么呢？人都有从众心理，要是把一个单位的文化氛围建设好了个人会有从众心理会注意安全。当然如果单位有这种素质个人没有也不行，要有两个方面的响应。我记得上次闪局长在这里聊天的时候讲过什么叫安全素质，他说素质包括忧患意识加安全知识和安全技能，所以安全文化实际也是人的安全素质，一个单位的安全素质，因为中文有时比较麻烦，文化在中文中的意思很多，大家对文化本身的理解不一样。比如说这个人没文化，不是说他没有知识而是说他素质比较低，有时说一个人文化水平高，可能说的是教育水平和教育背景。所以概念比较容易混淆，大家理解起来就会有偏差。我们最近在做安全文化的课题研究，对于企业来讲，安全文化建设不妨理解为一套针对个人安全行为和群体安全行为（包括意识、观念）的一套管理模式。建立起安全第一，安全永远优先，大家都具备相应的安全知识和安全技能的一种管理模式，为了根本杜绝事故。这样理解起来就好实施了。
主持人：刚才刘总谈了好多的企业安全文化，现在有网友问政府在安全文化建设中会起到什么样的作用呢？
刘德辉：刚才我讲到安全文化是一套管理理论，是一种管理模式，安全文化本身强调一个企业（或者其他组织）搞安全文化建设，这个理论不是开放的，不是做什么、怎么做都是安全文化，安全文化建设是一个相对封闭的系统，它有一些边界条件，其中包括外部对系统的影响，这可能说起来枯燥一点，如果一个企业搞安全文化建设应该考虑外部对它的影响，外部影响其中最主要的是政府，因为政府出台什么样的政策，引导什么样的行为观念，举个例子，过去政府号召大家一不怕苦二不怕死，这就是一个核心的价值观，如果出了一个事故可能很多人奋不顾身的去抢救国家财产，对人的文化概念形成影响非常深刻，大家不认为我个人生命也很重要，只认为国家生命财产比自己的生命重要，每个人都这样认为后就成为群体行为了，不讲科学，只讲一种抽象觉悟。现在政府提出以人为本，人的生命最重要，在人和物之间人是最重要的。现在有明确的规定，不鼓励中小学生去参加抢险救灾。现在还出台了一些法规，对安全文化建设有影响作用，比如，死亡多少人领导要撤职，这样就把各级领导自己的利益和安全挂钩，很多领导就会更重视安全，就更支持安全工作，投入更多的人力物力搞安全方面的建设，这也是政府的引导作用。
主持人：刚才刘总给大家讲了安全文化的概念，大家都有了一定的了解，那么安全文化建设有没有适用范围呢？
刘德辉：安全文化建设应该是有适用范围的，因为我们在做课题中也发现安全文化建设有八个边界条件，安全文化的范围如果理解为一套行为管理的理论，使人有一种正确的观念，正确的意识和非常明确的行为模式、行为方式，这样理解的话，首先这个组织本身应是一个组织清晰的一个单位，刚才讲到三个对象，决策层怎么参与，管理层怎么参与，执行层怎么参与，决策层和管理层的责任要非常清楚，管理层不是一个人，是若干人组成的，由各个部门组成的，各个部门和管理层相互之间的关系界定，才有一套沟通渠道，这些明显表明他应该是封闭式单位，一个清晰的单位，如果说我们在一个社区或一个开放式区域建设安全文化，一个社区有不同年龄的人、不同职业的人，不同生活习惯的人，你怎么重新建一套管理模式来规范他们呢，社区安全文化的定义是什么，是说他在社区生活中不出现问题还是自己职业工作中也能保证安全，这些都需要有清晰的定义和明确的解释，所以安全文化建设到底有没有范围呢？我觉得应是一个结构和边界非常清晰的单位，是一个独立的，是一个独立的法人或者类似法人这样一个单位，这样才能做安全文化建设。
主持人：就是说安全文化建设的范围是有针对性的，针对不同的群体，不同的人群。
刘德辉：安全文化的理论本身是一套完整的理论，但是他强调有一个前提条件或者边界条件，边界条件很清晰建立安全文化的效果就明显，文化包括安全文化本身不存在有和没有，只有先进和落后之分，建设的水平高低之分，没有有和没有之分，所以说到适用范围，它一定是有前提条件，比如说一个组织，组织的历史、现状，他处在什么行业、什么地区，周围环境对他有什么影响，这些都与安全文化相关，这个组织假如是一个企业，他原来有没有企业文化建设，企业文化是怎样的，都会影响安全文化建设的效果，所以适用范围是相对独立的、结构体系非常清晰的一个机构，可以是一个集团公司，也可以是一个工厂，但一定是一个组织系统非常完备的，如果没有这一条，建设效果就不会那么明显。因为安全文化建设应该是有投入和产出的，不是每天都做这件事去慢慢等效果，安全文化应该是一套行之有效的管理方式。
主持人：刚才您提到每个企业都有自身的企业文化，那么安全文化和企业文化的关系是怎样的呢？安全文化应该怎样更好的和企业自身的文化相结合呢？
刘德辉：企业文化是安全文化建设的一个影响因素，是一个基础条件，如果一个企业的企业文化建设得比较好的话做起安全文化来就比较容易。因为这里涉及到安全文化的很多基本原理，比如安全文化建设中很强调沟通、交流、共享，把你自己获得的有用的安全知识非常善于传授给别人，从别人那里把有用的信息拿过来，这样说比较抽象，举个例子便于理解，比如说你做一件事情遇到了危险你把危险排除了，然后你就告诉别人，以后其他人就不会再遇到这样的危险。安全文化建设中有一套比较可行的方式叫危险预知，英文是JSA，是工作场所的危险分析方法，实际就是大家的一种共享，如果我们干一项工作，我们大概分析一下有什么样的风险，怎么预防这种风险，这是一种分析，还有一种就是同样的一项工作在什么地方哪个人出现的风险，我们应该怎样去防治，安全教育中有一种叫案例教育，出了事故不是处理后就完了，要分析为什么会发生这种事故，把事故原因让更多的人知道，让更多的人防范，这就说明沟通交流非常重要，但是如果一个企业的企业文化不是很好，大家不善于沟通，就不行了。这和企业的管理文化有关，如果这个企业的领导比较强调服从，有这种文化倾向的地方建安全文化就会有特殊的问题，比如员工不愿意去沟通交流，不太愿意提建议，发现了隐患不愿意去报告，怕说错了挨批评，所以说什么样的企业文化基础决定了建立安全文化的难易程度。另外安全文化建设的重点就有区别了。
主持人：还有网友问安全文化建设需要资金的投入吗？
刘德辉：安全文化建设应该需要资金的投入。现在这是一个常理，没有钱什么事都做不了，简单说我们要给员工做培训，要达到好一点的效果，要从外边请专家要给讲课费，去租礼堂也要花钱，要是请一个外国专家还要有同声传译，还要有设备费，翻译费，总是要花钱。但总体来讲安全文化的投入，从效果来讲，安全文化是投入相对少回报相对大的。如果人的行为都得到很好的规范，人的意识都加强了，行为规范了，就很难出事故。我上次在这里聊天也讲到为什么出事故难，咱们说生活中的事大家容易理解，在国外我们都有这种感觉，红灯的时候即使没有车大家也等红灯，如果有这种安全意识让他横穿马路是很难的，所以说安全文化建设得好，是长效的，影响很深刻，事故率就会降低，出事故就很难，安全变成相对自然的一个结果。
主持人：安全文化建设都包括哪些方面呢？
刘德辉：安全文化建设应该有这样几个部分，或者说是子系统，安全文化应该是一套理论体系，有基本原理，有定义，有对象，有核心的准则，对不同的人和单位有最基本的要求，如果这些最基本的要求达到了，企业的安全文化建设就能达到一定的水平。安全文化理论把安全文化建设分为四个阶段，这样能判别每个企业建设到什么程度了，大家知道下一步应该提升的方向，还有一套完整的评价指标体系。这种理论指引下派生出来的实践活动也应该变成一套很具体的行为管理模式和系统，大概应该包括五个方面，当然这只是实施的内容，步骤、方法以后再讲。第一建立非常好的理念引领系统，就是要确立一套企业自身的核心价值观，这种价值观在表述上更符合本企业的文化，安全文化核心价值观就是安全第一，但是每个企业表述的语言可以不一样，这个理念引领系统还包括你的价值观、目标、理念、口号等，所有这些建立起来是为了让员工有一个统一的理念，这个系统首先需要提炼和建立，第二还需要你用有效的办法传播给员工，甚至包括员工的家属、包括企业的客户。让核心理念系统真正深入人心，让大家真正理解，愿意去接受，而不是强加给他的。过去的“一不怕苦，二不怕死” 就是强加的，很多人可以喊着口号，但他心里“一怕苦，二怕死”。但也有一种效果，因为提出这种口号的时候象我这个年龄的人当时是在学生时期，真的是特别想找点突发事件然后表现一下英雄主义精神，当时我看了欧阳海的小说我就想在街上哪个马车惊了我也去拽，成为英雄。所以理念有时对人有很深刻的影响。但是在文化上我们说有一个共振点，包括表述上，要让大家容易接受，要用大家特别习惯的或者是很欣赏的语言，要是弄得很生涩，很多工人可能不是文化程度特别高的，语言特别生涩、复杂，工人都没听懂，要想有共识的理念就比较难。
主持人：现在有网友问在安全文化建设中怎样让大家对安全文化建设都感兴趣呢？
刘德辉：刚才我说有五个系统，一个是理念系统，另外还有一个是行为再造系统，这是安全文化建设的一个核心。那怎么让大家有兴趣，我觉得首先让大家明白它不会是立竿见影的，不会今天我们做安全文化建设，明天大家的行为就全变了，这不太可能，但是安全文化这套管理理论如果坚定不移地引入，持之以恒地实施，也不需要太长的时间。我们做过一些企业的调研一般来讲就是两年到三年左右，有的文化基础好的一年左右就能收到明显的效果，文化是软的，但是能得到非常过硬的指标，事故率下降，特别是重大事故率，有的企业坚持做十年，十年事故率为零，甚至可记录事件为零，说明这是非常有效的，如果让员工都明白我们做件事能达到这样一个目标，大家应该有积极性，因为他个人的生命安全也能得到保证。举个例子，比如说杜邦的员工说我在单位里安全的感觉比在家里要高十倍，那么他就特别愿意在单位里工作。怎样提高员工的积极性，要让所有的员工能明白，我们搞安全文化不是在作秀，大家为什么没有积极性，就是认为你在走过场、走形式，今天搞辩论赛，明天搞文艺汇演，只流于形式没有实际效果，他就会没有积极性了。第二就是形式上要有创新，要让所有的员工愿意来参与，在这当中他确实有收获，有时还能够展示个人的才华。心理学家研究发现从众心理是人的一种普遍的心理行为，是谁也抵制不了的，如果有这样一个文化氛围就会让所有的员工都参与进来。
刚才说的是行为再造系统，再有一个系统叫环境的完善，这里边也和人的积极性有关系，如果你给他一个非常好的一个环境，他首先能学到很多知识，比如说我们原来可能不太重视员工心理上的帮助，心理上的救援，这也是很多事故发生的原因，一个员工如果家里发生了一个突发的事件，让他心理负担很重，心理学上叫应激反应，就是强刺激以后他会有与平时不一样的反应，这时他可能就会走神、容易疲劳，平时他可能是非常好的一个员工，在这种情况下，他就有可能会发生事故，如果企业有这样一个环境，及时了解谁处在这种状态，给他做有效的心理辅导或者给他调换工作，这样可能就可以避免事故。我说的环境当中有很多，因为时间有限不可能讲的那么详细，但是心理援助也是一种环境，是一种人文环境，如果说通过安全文化建设把这套系统建设起来了，员工也能提高积极性，让他知道这真是以人为本。所以我觉得怎样让大家提高积极性，来参与安全文化建设需要很好的方案策划和落实。
主持人：那么现在在国内开展安全文化建设都会遇到那些困难呢？
刘德辉：在国内开展安全文化建设会遇到的问题我觉得会有这样几类：第一类就是安全文化概念理解上的误区，可能有的时候你没有意识到这种困难，因为我和一些企业的领导交流过，我的很好的朋友还有以前的同学他们很多都在企业及地方政府部门从事安全管理工作，我和他们也交流过，很多决策层的人对安全文化的概念不是特别清楚，甚至是安监局的局长，而且我接触的不只是一个安监局局长，不下十个安监局局长谈到安全文化的时候他都说不清楚。甚至有的还是安全文化建设的先进单位，但问起领导安全文化是怎么回事他真的说不清楚。这也是这么多年来我们过于探讨理论，追求理论的完美，研究方向不是注重在实践造成的，往往是理论到理论，诸如安全文化到底是什么系统，是开放的还是封闭的，（这个概念）到底是从什么时候有的，是从奴隶社会就有还是到资本主义社会才有，安全文化到底是不是管理，它和管理有什么区别，它和质量文化是什么关系，大家都把时间和精力放在这些方面了。如果我们看安全文化方面的文章、论著、还有书，这些书落起来能比一个人还高，我总结安全文化的书有两个特点，第一个特点就是很难看懂，开始你可能还有个概念，知道文化是什么，安全文化是什么，看着看着就看不懂了，所以说第一类是看不懂，第二类就是他的语言比较通俗，你能看懂，但是看懂以后没有得出一个清晰的概念。为什么是一个误区呢，一个是有的人认为安全文化是一个开放的大系统，什么都可以算进来，很空泛，还有人认为安全文化就是安全宣传教育，我们平时搞的这些安全宣教活动就是在做安全文化建设。这些理解都是偏面的，导致实施上的困难，尤其是如果领导就这样根深蒂固的认为，那要想做安全文化建设就很困难了。领导说安全文化不就是搞点宣传教育吗，你还需要花别的钱，投入别的精力?甚至需要我亲自去参与？所以理解上的误区、概念不清这是安全文化建设会遇到的第一个困难，因为安全文化建设中决策层必须要参与，这是困难之一。第二个困难就是我们刚才也提到一个国家、一个民族、一个地区或者是一个企业他固有的文化往往会变成安全文化建设的一个阻力，毛主席早就说过什么最难?人的世界观转变最难.。尤其搞文化建设核心就是让人建立一种新的价值观，这又为什么难呢？“安全第一”这不难，这谁都能接受，但是在做一种好的安全文化建设当中有些下属的子概念，核心概念之外的一些原理就很难让人接受。简单的说安全文化倡导对人深层次积极性的激发，安全文化说激励制度要以表扬和鼓励为主，不要做惩罚性的追究。这是有道理的，因为发生一个错误你只是严厉惩罚这个当事人的话，很可能引起本人及周围的人的抵制心理，再有事故或隐患他可能就不说了。我们有太多的事实证明这一点了。我们搞责任追究，我们出台了一个政策，就引导一种文化，紧跟着就是各种各样的瞒报，先是死了人不报真数，然后就把尸体搬走，来调查都看不到真实情况，最后发展到象左云矿难把家属都转移走了，所以原本的文化基础也可能造成困难，很多社会学家、人类学家做学术性的探讨，把世界上的国家按文化分为两大类，一类叫环境高关联性文化的国家，一类叫环境低关联性文化的国家，我们中国，还有东方的日本印度都属于环境高关联的国家，这种文化有什么特点呢？人的互相交流比较密切，更多的讲集体主义，不提倡个人主义，不太倡导个人的自我实现，这是一种主流的文化，那些低关联性的国家，象西方一些国家，可能就不太注重集体主义，更注重个人主义，个人发展，这种文化之间就是截然不同的，变成企业管理当中企业安全文化建设当中也会采取不同的表现形式，我们国家社会上现在一种普遍的现象就是浮躁，做事不愿意一丝不苟地去做，安全上好多规程、规章就需要一丝不苟地去执行，我们做安全文化建设当中肯定要对员工做这种训练，这件事你就要这么去做，今天这么去做，明天这么去做，后天还要这么去做，这样才能保证安全，那么可能就会受到社会上这种肤浅的追求短期效益、一日暴富这种心理的影响，他不愿意去做这种好象很单调需要持之以恒的事情，这是安全文化建设的一个困难。再一个困难就是安全文化建设需要持之以恒，需要全员参与也不是很容易的，我们说起来容易，一到企业里，企业里的很多领导每天都忙于各种应酬，让他也静下心来参加安全文化建设，有的时候他不是不愿意，他是真的做不到。这些都是困难。我觉得最主要的困难是观念的转变和思维习惯、行为方式的转变，或者说是一个企业的风气、作风的转变，这是很难的。我们现在接到很多和企业合作安全文化建设的课题，就发现企业和企业文化的不同造成的工作效率的差别太大了。
主持人：现在有好多企业都想做安全文化，象您说好多领导对安全文化的概念模糊不清，他们想做但没法做，这种情况该怎么办呢？
刘德辉：凡是想做安全文化建设的企业，只要真的下决心去做的话都能够建设好，都会比你原来的水平有所提高。文化英文的单词是“culture” ，也有素质的含义，安全文化最早我们可以见到有些文章里叫安全素质，后来可能发现“素质”这个概念比“文化”小，还有一些局限性，后来大家就都把它叫做安全文化了，中国又是个大“文化”的国家，对文化这个概念特别容易接受，象“酒文化”、“茶文化”,甚至“西瓜文化”等，所以就叫 “文化”了，如果说更侧重于行为和素质提高的话，任何一个企业做安全文化建设他的群体和个人安全素质都在提高，作为企业安全文化素质来讲还应包括企业用什么样的管理，什么样的工程技术，是什么样的生产环境，所以会全面改善企业的安全生产管理水平。但是有的企业自己建设安全文化确实会遇到一些问题，你可以请一些专家、一些专业机构来合作，也可以和那些搞过安全文化建设的企业做交流，我觉得这本身也是安全文化建设的一个内容，也是安全文化本身倡导的一种理念。所以企业要想知道安全文化建设怎么做的话，至少要把概念搞清楚，现在有很多渠道，我们的《现代职业安全》杂志上从这期开始也在开一个讲座，我们的安全文化网以后也会有很多这方面的介绍，能够把安全文化建设的基本的概念和做安全文化建设的基本的内容、基本的方法会给大家做介绍。现在做这方面咨询的机构也非常多，很多原来搞企业文化的机构也在做，国家局有专门的安全文化研究所。
主持人：您刚才说企业的安全文化建设和企业文化肯定会有关联，不同的企业建设安全文化的方式也是不同的，应该是有针对性的，那么和其他企业进行交流也不是最好的办法吧？
刘德辉：不同行业、不同地区、不同的企业的安全文化建设起来应该是有一些差异性的，但是大同小异，什么是大同呢？就是基本的理念、基本的思路、基本模式应该是一样的，所以现在我们的杂志社包括我们和国家安监总局的安全文化研究所还有一些高校的教授及几个企业联合组成了一个课题组，现在已经立项，明年完成国家级的一个课题，叫“企业安全文化建设标准化体系” ，如果没有共性，标准化从何而来？所以肯定有共性的东西，有能够被标准化的东西。但是也有小异，小异就是它的子系统上可能会有差别。比如说一套行为管理模式在矿山上用就非常好，“走动管理”在煤矿上用非常好，可能你到了石油勘探行业或者是作业场所战线拉得非常长的，象供电业，巡线工一走几十里巡线，这时要领导跟着走动管理可能会有一些困难。就是具体到某一个行为管理模式上可能会做一些修正、调整，另外安全文化建设中有一些边界条件，刚才这个网友说不同的企业文化怎么交流？企业文化确实是安全文化建设的边界条件之一，不同的企业文化就等于说外部的条件不一样，那么你就要针对这个条件做修正，或者去适应这个条件去建立安全文化，建设重点就不一样。比如刚才我举的例子，如果一个单位比较民主，那么一把手开明才能民主，如果一把手是军人出身，就愿意一切行动听指挥，那么在他的企业里做安全文化建设就要先去做他的工作，先让他适当的改变，因为不管他是什么样的一种作风，他都希望安全生产搞好。所以在系统建设当中是要有针对性。但我觉得互相交流是安全文化倡导的核心的原理之一，必须要开放交流，要经常去了解各种对自己有价值的东西。
主持人：现在有一个网友说他们企业非常想建设安全文化，希望有一些针对性的措施，能不能委托您来做他们的安全文化建设呢呢？
刘德辉：我们现在已经给很多企业做了，我们做的目的一个是搞课题研究，搞一些典型经验，因为很多企业投入很多经验，也投入不少钱，最后建成安全文化没什么效果，甚至让大家怀疑安全文化理论是一个真实有效的理论吗？一般来讲我们跟一些企业接触，如果他想做安全文化建设，我们都会免费给上一次课，或者说讨论一次，因为安全文化建设讲的就是三个主要对象，企业里也大致就分为三种人：决策层，管理层和员工，那么决策层、管理层的人就应该一起来学习一次，对这件事的理解上不要差距太大，如果这一步做完了，就可以开始做对企业现状的分析和调研，这个我们确实可以帮忙，因为我们有一套安全文化建设程度的指标评估体系，刚才我讲的五个系统，没有讲完，还有一个就是评估系统，评估系统就是要有一套评估指标，要有一套评估模型，还要有一套评估办法，我们可以用这些东西先给你做现状评估，现状评估以后会有一个非常清晰的评估报告，你就知道你的安全文化建设按照要求哪些地方已经做得不错了，哪个地方有问题，重点应该往哪些地方去投入，刚才不是有网友问须不须要花钱吗？钱肯定是要花一点的，就是你做一个文化建设总要花钱吧，比如要改造一个环境，导入SVI系统，让员工都知道我进了厂区后哪些地方是有风险的，遇到一些事情该怎么办，你总要做一些标志吧，做标志肯定要花钱，但我想这个钱不是新增的，任何一个企业他都有这方面的投入，只是看是不是用到点上了，是不是有效果。我们最近也接到一些企业的电话，要帮他们做《安全文化手册》，《安全文化手册》里就有一些理念，倡导的和反对的行为都可以反映出来，这些我们都可以帮着去做。所以说如果你有这个意向，我们可以先接触一下，坐下来先讨论一下，看对本企业安全文化是不是有一致的认识，如果说差距不是很大，能形成一致认识的话，我们要成立一个项目组，做项目评估，做调研，调研问卷我们也是现成的，我们有一个问卷库，分析完以后你就可以判断该怎样去建立五个系统，理念系统怎么建，行为管理、行为培养系统怎么建，环境系统怎么建，另外还可能会有一部分叫做管理修正，过去的安全管理可能根据安全文化实施的要求会修改一些，比如管理的组织结构、规章制度可能都会做一些修正，然后再自建一套本企业特别适用的文化环境，其中包括一些平台，另外还有一套评估体系，这些事情我们确实都可以做，我们也愿意去做。
主持人：刚才刘总给我们讲了安全文化的概念以及安全文化建设怎样实施，我想在座的网友都已经明确了这个概念。我们今天的访谈时间也差不多了，请问刘总还有什么需要补充的吗？
刘德辉：因为安全文化的话题比较抽象，再加上这么多年来研究的和理论上的引导也是发散的，所以讲起来就比较困难，一般我们要讨论清楚需要两个小时左右，今天由于时间短可能我说的就不是很清楚，我很想简单明了地介绍，让大家有所启发，让大家讨论起来，但是也未必(达到效果)，希望大家批评指正。
主持人：谢谢刘总百忙之中参加我们的访谈，也谢谢各位网友。谢谢大家。
刘德辉：谢谢。