异地办矿的安全管理探索

　　摘要：论文基于我国东部煤炭资源逐渐枯竭，众多企业逐步向西部发展的资源开发现状，分析了我国煤炭企业异地办矿面临的安全管理问题。针对煤炭企业异地办矿面临的不利因素，提出了相应矿山安全管理措施和人才管理方法。

　　关键词：煤炭企业异地办矿安全管理人才

　　0引言

　　近年来，随着我国东部煤炭资源的逐渐枯竭，原有的许多大型矿业企业都正实施“走出去”战略，相继在陕西、甘肃、新疆、贵州等西部省份建立自己的后续煤炭生产基地。近两年异地资源整合的实践表明，基本建设矿井和已投产异地生产矿井的安全管理效果与东部本地矿井存在较大差异，因此探讨异地办矿的安全管理问题具有十分重要的实践意义。

　　1异地办矿的安全管理特点

　　异地创办新矿井，安全工作与本部成熟企业相比，大都存在着如下对安全生产不利的因素：安全管理人才需求量大而来源少；远离本土，现有人才思想波动大，扎根异地创业的稳定性差；井田区域地址资料收集整理难度大，开采条件不确定因素多；新招收人员安全意识和技术水平低；西部新建矿井一般采用高产高效新工艺，现有技术人员一般需再培训。

　　当然，在我国西部新建矿井也存在一定的安全生产有利因素，如地质条件一般较简单，生产系统先进等；但总体而言，异地办矿的安全生产管理难度较大，尤其是在建矿初期。

　　2矿山安全管理措施

　　2.1培养安全文化从管理的深层次看，安全管理要利用、设计、培植一种安全文化，形成一种环境，通过这种环境来规范、协调、激励人的行为，从而实现异地安全管理的目标。异地矿井要对矿业企业原有安全管理的体制、机制、机构进行继承和创新，安全管理的大战略要和异地发展大战略相一致。但是在安全文化培养过程中要注重在异地土壤上移植原公司管理文化的方法和途径。安全管理是一种实践性强的管理科学，仅仅靠实打实、硬碰硬是不够的，在异地土壤上全面移植和强制执行原企业的管理文化是不现实的。要在更深的层次、更宽的领域上认识和把握，结合当地的政治、经济社会条件，让原有安全文化和异地文化的结合有个成长期，不要太急于全搬照抄徐矿集团的管理制度、安全文化，不要有过多的碰撞。要多创造机遇，使管理安全文化相互协调，形成“文化兴、安全兴”的企业安全成长模式。

　　2.2实施安全生产风险抵押金制度异地矿井离本部较远，生产、经营的外部环境复杂。因此，对异地矿井的职工分配政策要适当倾斜，对矿井的经营管理要加大责任风险约束，可以按吨煤提5～10元设立年度风险抵押金，并建立一套完整的安全风险抵押考核办法。从经济上约束安全生产，并根据重伤人数、重大非伤亡事故、质量达标水平、安全生产周期长短进行综合考核，实现安全管理的经济性约束。

　　2.3构建完善的安全监管信息系统对异地矿井的监管信息系统建设不能仅仅理解为购置电脑、组建网络上，而是要建立以控制风险为根本的现场检查和非现场监管相互联系又相互分离的监管体系。要以监管为基础，实现监管现场化、网络化，达到时时监控风险隐患的现状，对关键性、前瞻性和共性的技术难题进行攻关，以安全风险评估及安全结果作为安全绩效，构建量化异地监管人员的绩效考核体系，注重调动安全监管及本部管理人员的积极性，形成本部主动管、愿意管、倾情投入的管理机制体系。

　　3人员管理措施

　　3.1提高技能人才安全素质技术工人是异地新办矿井安全工作的主要承载对象，大量技术含量较高的安全技术型劳动由这部分人来承担，如何打造一只“安全意识强、安全技能精”的本质安全型技术工人队伍，关系到能否夯实矿井安全基础工作，是异地新办矿井安全技能人才的工作重点，培养和稳定这类人才应从思想教育、技能培训、政策激励三个方面入手。

　　思想教育主要通过企业安全文化建设提高技术工人思想中的安全意识；通过技能培训使每个生产矿井至少要有1～2个能打硬仗、能打胜仗的品牌队伍，整体支撑矿井的生产，以此来强化职工队伍素质，达到个体培养、群体带动、整体提高的目的，通过长期积累实现品质到品牌的转变；建立安全技能培训与政治待遇、薪酬分配和职业生涯发展“三挂钩”的激励机制，设立安全技能工人学历达标奖，促进异地创业的工人主动学习安全技能。

　　3.2引进高层次复合型人才当前，煤炭企业之间的竞争日趋激烈，无论是资源、技术、管理，还是市场，最终都体现在人才的竞争上。异地创办新矿，必须在短时间内为其引入一批高素质的复合型安全管理人才，参与新建矿井的安全管理和创建本质安全企业的策划工作，这样才能使异地新建的矿井健康成长，做大做强。人才的引入有如下方式：

　　3.2.1从高校引进：主要渠道为高校应往届毕业生，学历应达到本科以上（含本科），所学专业与矿井安全管理对口，包括采矿工程、安全工程、矿建工程等；

　　3.2.2同行企业招聘：包括从本部成熟矿井招聘，该方式的最大优点是所选之人的技术水平和管理能力已经得到实践检验；

　　3.2.3企业内部培训：对于企业普通安全管理人才，采取企业内部培训递进式培养的方式简单易行，成本较低；

　　3.2.4外委教育：根据新矿建设需要，可提前和逐批次安排人员到高校或其他矿山企业进行培训，提高员工技术水平。

　　3.3人才开发本土化本土化人才对异地建矿的发展建设有三大优势：

　　3.3.1人才稳定性好，本土化人才离家近，在日常工作中遇到波折能够及时得到亲情的慰籍，有利于思想稳定，减轻异地办矿安全工作的难度；

　　3.3.2降低安全管理成本：人才本土化可节省人才使用成本，如减少异地补贴、探亲假及路费报销等项本部调来的安全管理人才的固定开支；

　　3.3.3本土化人才熟悉当地的地理风貌和矿井周边的地质构造条件，有利于在矿井开采条件发生变化时及时制定应对措施。

　　基于以上特点，异地办矿的高层领导班子应立足当前重点考察和培养当地员工，选择有发展潜力、勤学上进的员工予以重点培养，尽快建立一批当地籍的安全管理人才队伍，作为异地新办矿井既有安全管理人才的后备梯队。

　　4结论

　　论文分析了我国煤炭企业异地办矿面临的安全管理问题，并进一步探讨了异地办矿的安全管理措施和人才管理方法，给出的相应建议。