绩效考评要强调安全责任
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安全管理不能没有考评，除了还没成型的小作坊，尚没有见到过不考评安全的企业，这表明企业对安全生产工作都很重视。只是考核方式不同，有的年初缴纳风险抵押金，年末没出事故双倍返还；还有的半年一次、季度一次或者月度一次安全大检查，检查不合格扣奖金。总之，上下下下，没少花时间费精力。各个企业都认识到，考评是安全管理的主要手段，于是，认认真真，热热闹闹，轰轰烈烈。
你也不妨对照自己所在的企业，是不是把安全考核当做每年的例行公事，每年下发同样的通知，用同样的检查方式，得出每年大同小异的检查结论？事实上，多数企业的情形的确如此。企业内部对安全生产喊得多，对安全考核讲得少，宣传不到位，贯彻起来就得不到全面的支持和理解。安全考核成了管理层和执行层的文件履行，安全检查成了机关人员另外一种形式的到基层或兄弟单位探亲访友活动，安全考评的实际效果肯定会大打折扣。
山里狼群出没，狼国兴旺，是因为狼王推行绩效考核，业绩与晚餐直接挂钩的结果。狼们为了吃饱肚子，捕猎都很努力。于是，生产出现了剩余，在狼王那里，捕猎业绩考核就不再重要。有些狼偷懒，狼王不再计较，可是狼们却相互攀比，最后每个狼的考核分都差不多，差距很小。犯了错的狼也不在乎：“爱扣就扣去。”考核失去了效用，业绩普遍下滑。狼王又开始对考核重视起来，但狼国的经理们已经习惯于走过场，考核过程当中，就尽可能地照顾情绪，平衡各方利益。哪个狼考核坚持原则，就会受到群狼的抵触，从而，绩效考核的氛围缺失殆尽。结果，狼国闹饥荒，狼丁不再兴旺。
据说，这就是你现在很少能够见到狼的原因。
安全考评现在已经成为影响各个企业安全业绩的最重要的一环，可不少企业安全考评随意性比较大。我曾经看到国内某个著名企业制定的一套安全管理系统文件，洋洋洒洒十几万字，装满了整整一个档案袋，里面规定的基本程序看上去科学而又规范，但是，考评在里面只是一项条款，仅区区百十字。一整套的科学管理程序需要考评来帮助落实的时候，可由于考评本身没有确实严密的制度安排，就会不可避免地出现考评随意性。尽管在奖金收入等利益上动了真格，但是，考核的目的不正确，不是为了有效激励，而是把划分等级作为考核的终极任务，再加上考核的形式不公开，掌握标准不公正，结果争议很大，反而影响了整个企业的安全生产。
如何考评才能科学有效，有一种方法叫绩效测量和监测。这个方法是国际劳工组织(简称ILO)中政府、雇主及员工组织三方代表共同做出的，已经为包括我国在内的各国政府普遍采用。绩效测量和监测，看上去只是对传统安全管理工作中安全检查考核换了种说法，其实大不一样。传统安全考核是结果导向，仅考核千人死亡率、千人重伤率等指标季度年度是否超标，而绩效测量不但测量安全活动的结果，还重点监测安全生产的过程，判断整个流程是否处于安全状态。
过程管理是绩效测量的先进之处。因为，结果安全并不一定代表状态安全。就像汽车的刹车不灵是一种不安全状态，如果在年底12月31日刹车已经不灵，但还没出现车祸，被评为安全标兵，但他次年必然会出现事故，这样的结果看上去很荒唐。这类考核，我们见到很多，有些安全生产总结表彰大会刚刚开过，刚刚捧回安全生产管理优胜单位、先进单位、标杆单位等等一类荣誉的企业分支机构，转眼之间就有大祸发生。荒唐至极的是，事故的苗头在该机构被评为安全生产标兵标杆优胜单位的时候就已经出现了。绩效测量更像江河水库中水位的标尺，随时呈现水位的安全状态，达到什么水位预警，什么水位泄洪，一目了然。
在绩效测量操作中，首先应该明白安全考评的目的，确定企业的安全方针和目标是否得到实施，风险是否得到控制。绩效测量，重点监测各项具体计划、绩效标准和目标是否实现；系统检查各项安全制度的执行情况和流程的安全合理性；全面监测厂房、车间、场地等作业环境和设备状态；对员工实施健康监护，以确定预防和控制措施的有效性。安全考评的结论包括三个方面：安全绩效的反馈信息；日常的危害辨识、预防和控制措施是否有效的信息；为改进危害辨识、危险控制，并为员工安全行为激励政策的选择提供决策依据。
我们再以煤炭行业为例。山西省阳泉煤矿集团的高招儿是，用“安全信用”衡量员工的安全状态。集团给每个井下工人建立个人技能安全账户，每月将安全奖金和岗位技能奖金从职工工资中暂扣，直接注入个人安全技能账户；逐月考核职工的安全状况、违章情况，开展岗位操作和安全技能训练月月测试，逐月公示。如无违章，岗位操作和安全技能训练考试成绩合格，则在年底将账户金额全部兑现给本人；如果出现个人违章的，视情节轻重,按比例扣除累计到当月的自主保安工资和安全奖金。个人技能安全账户里的金额多少，代表了员工的“安全信用”水平。当然，实践中暴露出的新的问题值得研究：账户累计金额越多压力越大，年低全部兑现后变成空账户，职工会不会马上就没有了安全压力；账户中是否应该维持一定的金额，实行有限兑现。
绩效测量是人力资源的管理方式，是以个人、岗位为基础，考评整个组织的安全绩效。根据我多年的观察研究发现，如果考评能够改善企业的安全绩效，需要满足四个方面的条件：安全责任明确；人力资源和财务方面的保证；内外部绩效测量和监测利益的超脱性；制度完善、流程改进、奖勤罚懒等措施的跟进。我们不能“为了考评而考评”，要始终不忘考评的改善安全绩效的目的。如果企业规模小，工序不复杂，考评也可以简化。其他公司其他行业的考评细则能不能为我所用，要看适合不适合，很多时候应该是学习精神而非细则。
要认识到，安全考评不是人力资源部门或者安全管理部门的专利，而应该是各级管理者的常规武器。考评的标准出台以后，专业的管理部门就应该对考评者和被考评者进行辅导，让他们能够有效地运用这一工具考评。要把业绩考核和素质评价、状态评价结合起来，使安全状态评价贯穿于考评工作的始终。业绩考核应该落实到每周或者每月，不能等到年底算总账，安全素质评价却可以每年一次。上级主管、人力资源部门、安全管理部门在安全业绩、状态评价、素质评价中要担负起不同的职能。考核把这项人力资源管理和安全管理有机有效地糅合在一起，当然,考评必须做到程序化、制度化、经常化，企业的平稳运行才能实现。 安全文化网 www.anquan.com.cn
你也不妨对照自己所在的企业，是不是把安全考核当做每年的例行公事，每年下发同样的通知，用同样的检查方式，得出每年大同小异的检查结论？事实上，多数企业的情形的确如此。企业内部对安全生产喊得多，对安全考核讲得少，宣传不到位，贯彻起来就得不到全面的支持和理解。安全考核成了管理层和执行层的文件履行，安全检查成了机关人员另外一种形式的到基层或兄弟单位探亲访友活动，安全考评的实际效果肯定会大打折扣。
山里狼群出没，狼国兴旺，是因为狼王推行绩效考核，业绩与晚餐直接挂钩的结果。狼们为了吃饱肚子，捕猎都很努力。于是，生产出现了剩余，在狼王那里，捕猎业绩考核就不再重要。有些狼偷懒，狼王不再计较，可是狼们却相互攀比，最后每个狼的考核分都差不多，差距很小。犯了错的狼也不在乎：“爱扣就扣去。”考核失去了效用，业绩普遍下滑。狼王又开始对考核重视起来，但狼国的经理们已经习惯于走过场，考核过程当中，就尽可能地照顾情绪，平衡各方利益。哪个狼考核坚持原则，就会受到群狼的抵触，从而，绩效考核的氛围缺失殆尽。结果，狼国闹饥荒，狼丁不再兴旺。
据说，这就是你现在很少能够见到狼的原因。
安全考评现在已经成为影响各个企业安全业绩的最重要的一环，可不少企业安全考评随意性比较大。我曾经看到国内某个著名企业制定的一套安全管理系统文件，洋洋洒洒十几万字，装满了整整一个档案袋，里面规定的基本程序看上去科学而又规范，但是，考评在里面只是一项条款，仅区区百十字。一整套的科学管理程序需要考评来帮助落实的时候，可由于考评本身没有确实严密的制度安排，就会不可避免地出现考评随意性。尽管在奖金收入等利益上动了真格，但是，考核的目的不正确，不是为了有效激励，而是把划分等级作为考核的终极任务，再加上考核的形式不公开，掌握标准不公正，结果争议很大，反而影响了整个企业的安全生产。
如何考评才能科学有效，有一种方法叫绩效测量和监测。这个方法是国际劳工组织(简称ILO)中政府、雇主及员工组织三方代表共同做出的，已经为包括我国在内的各国政府普遍采用。绩效测量和监测，看上去只是对传统安全管理工作中安全检查考核换了种说法，其实大不一样。传统安全考核是结果导向，仅考核千人死亡率、千人重伤率等指标季度年度是否超标，而绩效测量不但测量安全活动的结果，还重点监测安全生产的过程，判断整个流程是否处于安全状态。
过程管理是绩效测量的先进之处。因为，结果安全并不一定代表状态安全。就像汽车的刹车不灵是一种不安全状态，如果在年底12月31日刹车已经不灵，但还没出现车祸，被评为安全标兵，但他次年必然会出现事故，这样的结果看上去很荒唐。这类考核，我们见到很多，有些安全生产总结表彰大会刚刚开过，刚刚捧回安全生产管理优胜单位、先进单位、标杆单位等等一类荣誉的企业分支机构，转眼之间就有大祸发生。荒唐至极的是，事故的苗头在该机构被评为安全生产标兵标杆优胜单位的时候就已经出现了。绩效测量更像江河水库中水位的标尺，随时呈现水位的安全状态，达到什么水位预警，什么水位泄洪，一目了然。
在绩效测量操作中，首先应该明白安全考评的目的，确定企业的安全方针和目标是否得到实施，风险是否得到控制。绩效测量，重点监测各项具体计划、绩效标准和目标是否实现；系统检查各项安全制度的执行情况和流程的安全合理性；全面监测厂房、车间、场地等作业环境和设备状态；对员工实施健康监护，以确定预防和控制措施的有效性。安全考评的结论包括三个方面：安全绩效的反馈信息；日常的危害辨识、预防和控制措施是否有效的信息；为改进危害辨识、危险控制，并为员工安全行为激励政策的选择提供决策依据。
我们再以煤炭行业为例。山西省阳泉煤矿集团的高招儿是，用“安全信用”衡量员工的安全状态。集团给每个井下工人建立个人技能安全账户，每月将安全奖金和岗位技能奖金从职工工资中暂扣，直接注入个人安全技能账户；逐月考核职工的安全状况、违章情况，开展岗位操作和安全技能训练月月测试，逐月公示。如无违章，岗位操作和安全技能训练考试成绩合格，则在年底将账户金额全部兑现给本人；如果出现个人违章的，视情节轻重,按比例扣除累计到当月的自主保安工资和安全奖金。个人技能安全账户里的金额多少，代表了员工的“安全信用”水平。当然，实践中暴露出的新的问题值得研究：账户累计金额越多压力越大，年低全部兑现后变成空账户，职工会不会马上就没有了安全压力；账户中是否应该维持一定的金额，实行有限兑现。
绩效测量是人力资源的管理方式，是以个人、岗位为基础，考评整个组织的安全绩效。根据我多年的观察研究发现，如果考评能够改善企业的安全绩效，需要满足四个方面的条件：安全责任明确；人力资源和财务方面的保证；内外部绩效测量和监测利益的超脱性；制度完善、流程改进、奖勤罚懒等措施的跟进。我们不能“为了考评而考评”，要始终不忘考评的改善安全绩效的目的。如果企业规模小，工序不复杂，考评也可以简化。其他公司其他行业的考评细则能不能为我所用，要看适合不适合，很多时候应该是学习精神而非细则。
要认识到，安全考评不是人力资源部门或者安全管理部门的专利，而应该是各级管理者的常规武器。考评的标准出台以后，专业的管理部门就应该对考评者和被考评者进行辅导，让他们能够有效地运用这一工具考评。要把业绩考核和素质评价、状态评价结合起来，使安全状态评价贯穿于考评工作的始终。业绩考核应该落实到每周或者每月，不能等到年底算总账，安全素质评价却可以每年一次。上级主管、人力资源部门、安全管理部门在安全业绩、状态评价、素质评价中要担负起不同的职能。考核把这项人力资源管理和安全管理有机有效地糅合在一起，当然,考评必须做到程序化、制度化、经常化，企业的平稳运行才能实现。 安全文化网 www.anquan.com.cn
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