在管理和安全文献中报酬对动机和绩效的影响作用得到了广泛深入的研究。绝大部分的美国企业都引用了安全激励方法，多数安全专家认为在任何安全健康的计划中激励方法都有举足轻重的作用。但仍有一小部分人对此提出了疑问，他们指出关于安全激励的概念理解是建立在有缺陷的假设基础之上的。
过去的四年中对于安全激励的效用产生了三种并行的争论：在管理团队中，激励方法与其它方式的运用以提高工作质量和效率；在安全职业中，激励对工作地点事故减少是否具有根本、长期的有效影响；在建筑业，利用合同规定的激励制度能否提高建筑表现，提高工人的安全绩效
支持者认为不论组织大小或其所属行业的不同，在促进安全工作方面，激励是非常关键的工具。激励可以让员工对安全地工作产生兴趣并维持这种兴趣，增加他们安全工作的动力。而反对者认为安全激励像瘟疫一样，要尽量地避开。这一小部分人相信激励回报了错误的行为，长时间下去对安全健康计划的有效性将起到负面作用。
这篇文章论述了安全激励计划是如何制定的，对此计划的支持与反对的观点，并在其执行和考虑对其引用方面提出了建议。
制定有效的安全激励计划
在实施激励计划之前首先要制定有效的安全计划，它有五个关键步骤
1、有一个可靠的周全的安全计划。安全激励只是有效的安全计划的一部分，它不是安全管理欠缺的万灵药，它也不能取代安全计划的任何其它部分。如果雇员没有得到适当的岗位培训或不知道自己该怎样做，他们就不能提高他们的绩效。如果雇员没有被告知怎样去识别和减少危险，激励只能成为忽略或有意低报伤亡事故的催化剂。
2、在组织内检查安全绩效。如果事故高出平均水平，那么或者是安全计划没有正常发挥作用或者是计划在执行时出了问题。考虑取用激励计划之前一定要采取改正措施以降低事故。如果不这样做，因为根节原因没有得到关注，事故就会以同样的频率继续下去。另外，在运转失常的安全计划中加进安全激励，事故可能会被低报以赢得奖励。
3、获得管理层支持与积极的参与。如果管理层不相信安全激励计划，对它漠不关心的话，雇员也会采取同样的态度。工人必须相信计划是有道理的，它会得到合适的管理，并且他们可以真正的赢得此项报酬。如果不是这样工人就不支持这个计划。他们必须对此充满信心，计划通过积极有力的管理工作才会完好地完成。
4。构建激励计划。设置目标，选择奖励，展开管理步骤。目标很重要，因为如果目标太高，（像全部或没有），早期阶段的失败将阻碍后续的参与；如果目标太低，不必付出努力（因此行为上没有改变）就能获得奖励了。目标必须定义明确，并且易于衡量。奖励要适于全体员工，否则激励计划就不会激发任何人。奖励一定对工人有价值，而不是对管理层。金钱的力量强大，但许多其它的东西，如能力证书或休假，在适当的情况下也同样的有力量
构建激励计划时有另外的两方面需要考虑。第一，必须要求工人在计划中扮演积极的角色。被动的方法需要很少的工人参与，结果是希望的动作缺失，行为上没有改变。第二，决定计划将怎样实施和维护是十分关键的。最后一步包含有：决定记录将怎样得到保持，绩效评估的方法，报告和监督，以及提供奖金的步骤。这些方面必须彼此结合，让工人认为合理，否则将产生抵触情绪。
没能建立合适的指导方针和糟糕的计划管理通常被认定为激励计划失败的首要因素。计划越大（参与人数），越长（持续时间），这一步就越显重要管理的重要性要反复的强调。工人会通过计划执行的好坏和合理性进行判断。这不是简单的事。管理一个安全激励计划是个复杂的过程，尤其在热情逐渐低落，时间紧张的时候，连管理也一并陷入到危险的境地。
5．计划执行时，保证关于计划的有效沟通。工人需要知道为什么计划在执行着，它的规则，它怎样会有效，还有进展是怎样衡量的。他们要被得到关于安全计划的持续的提醒及计划的原因，和他们该怎样做。他们需要通过管理层的加入和指导看到管理层的参与和支持。
支持的观点
安全激励方法的倡导者认为用某种奖励能鼓励和促进合适的安全行为。它是表现企业关心其员工并承认他们的安全工作的一种途径。通过创造高安全意识和对正确的行为提供金钱报酬，长期的行为能够因此发生改变。结果是士气提高，对工人的赔偿费用减少。
支持者同意若要使安全激励计划有效，它必须得正确地展开，执行，和维护。任何激励计划在行为上没能创造出希望的改变通常可归结为在执行过程中发生的错误。最常见的失败产生于管理的不到位（由此引起热情的衰退和经费投入不足）或者不合适的管理（通常与承载过重的管理系统有关，大量的文书工作要求让人难承重负）
最后，那些宣扬激励计划的人们抱有的信念是，这样的计划没有坏处（即使没有帮助的话），放弃计划会制造出更多的困难，安全激励已经被熔入到我们的文化之中了。
反对的观点
对于激励计划的主要关注点是它是一种贿赂的形式。因为有人为控制的倾向，计划不会起到促进的作用，相反可能鼓励有意降低事故报告而不会在现场行为上采取真正的改进。.这一小部分人认为激励的运用主要两个依据：
1、安全专家并不知道如何减少事故，所以就转向贿赂以求帮助。
2、管理层想感觉良好，没有比送东西给别人更迅捷地带给人良好感觉了。
有三个主要的原因使想象中的安全激励计划带来的好处遭到质疑
1、这些计划不能在现有的步骤或程序中激起改变。支持安全激励的假定前提是事故仅是不安全行为的结果，工人可以通过贿赂来改变行为，例如行为唯一建立在对结果的考虑上。这种观点忽视了事故一般是不安全条件，不正确的步骤或程序还有不适当的动作相交叉的产物。不仅仅是结果，态度、信念、和价值观更可以成为行为背后的促进因素，奖励只能保证暂时与要求的一致，只有在工人能看到行动与奖励知、之间的直接联系时，保证才能持续。
2、奖励忽视了理性分析。它们把注意力从真正的问题上引开，并能够掩盖组织或安全管理过程中存在的真正缺陷和战略上瑕疵。
3、奖励的假设前提不具有说服力。与第一点相关—不安全行为的假设，它认为事故是有意的行为，提供奖励会使雇员停止不正确的行为。
反驳安全激励有效性的人持有的主要观点是安全激励对组织长期中行为有毒害作用。雇员、次承包商和承包商很快精通了规则，知道怎样利用操纵这个系统，以主办人为代价，在减少变化的同时使他们的收益最大化。
实践显示当雇员看到盼望的回报迟迟不来时，他们觉得受到了剥削，对激励计划大失所望。评价标准和绩效评估一定要被认为是客观的，并在工人的控制之内。奖励的获得者该认为奖励是其努力的自然回报。若回报不足轻重，激励就有辱人格和没有效果；若做过了，公平的平衡就会打破。大范围的人类行为研究表明，如果人们被引导去想完成一件任务后会有怎样的奖赏，那么他们常常做得稍差一些，要不就是对任务失去了兴趣。
反对激励计划的人认为，从好的方面说，报酬计划很难建立和管理，它充满了缺陷，最终扼杀了期望的结果。不论计划的目的有多好，糟糕管理下的计划能对员工表现产生强大的负面影响。从坏的方面说，这些计划奖励了错误的行为，使管理的注意力离开了其它更有价值的行为。
建议
许多人坚信安全绩效的提高使有效安全激励计划的结果。但当你仔细检查一个个计划时，你会发现激励不是做到安全的唯一因素。有效的安全管理过程对提高安全绩效是至关重要的。
努力与回报之间没有直接的联系。原因是多数的计划没有经过正式的评估，审查或衡量。在一些情形下测量出的有效性，通常没有坚实的依据。
激励是传统的指挥与控制范例的一部分。利用激励的基本原因是别人在用它们，而且说绩效得到了提高。所以流行的惯性而不是其有效性文件的证明成为了决策的逻辑支持力量。甚至在建筑业最好的实践惯例研究显示包含在前十位的惯例中的的激励计划也是建立在运用的普遍性上，而不是被证明了的有效性。这造就了暗淡的混乱的调查研究，以此为基础的决策将影响到实际的建筑计划的经济状况。
奖励的效果非常模糊。好的方面讲，奖励可以说能让人们感觉好，多数情况下它们没有害处；坏的方面，它们对长期的表现很有破坏力。考虑到建立和正确执行一个安全激励计划所需的努力程度及它的投入与回报的高不确定性，把同样的资源投入到具有清晰的明确的对安全绩效有积极作用的活动上就更具经济理性。只有当再也没有其它高效果的方法去实行时，安全激励计划才有执行的必要。
下面是一些其它跟安全有关的活动，它们应该得到优先考虑。
１、展开和实行工作胜任性认定程序，排除掉“糟糕的行为人”，使他们不能参与计划
２、利用有利的评比方法，使优秀的安全工作人员身载荣誉。
３、实行对药品滥用的屏障计划，包括随意的、事故后的和寻因测试。
４、实行一个完整综合的安全管理方法，包括一套提供对整个革新计划进行警惕监察的“计划管理”。
结论
从短期来看，安全激励方法可能会影响结果，带来希望的结果。但长期来看，奖励从未证明在促成持久的行为改变中有怎样的重要作用。另外非故意的后果和副作用使激励产生出了错误的行为，错误的结果。
克服这个事实的办法是，计划得到正确地管理，另一层面是让计划更精确，来对付负面的结果。甚至那些支持激励计划的人也承认如果奖励没有持续增强效果的特性（影响未来行为或动作的能力），它们就不会有效。长时间下去，它会引出一个巨大的、复杂的和繁重的程序，那里管理的担子成倍地增加了。事实上是，培训计划对提高工作场地的安全状况显示出了真实的毫不模糊的影响作用，而激励计划却没能做到。