一、企业安全文化的内涵及意义
企业安全文化是以人为本，提倡“爱”与“护”，以“灵性管理”为中心，以提高员工安全文化素质为目标所形成的安全价值观和安全行为规范。
企业安全文化也是企业文化的重要组成部分，安全文化的主要分支。它是对安全价值观的肯定，是“安全第一，预防为主”思想的体现，是安全与效益的统一，是发展企业的动力。
二、企业安全文化建设与人力资源管理密不可分
首先，企业安全文化和人力资源管理两者有着内在的联系，两者的联接点、关键点都是以“人”为本。企业安全文化建设是以员工为出发点，通过规范员工的安全行为，提高员工的安全意识，树立正确的安全价值观，最终实现企业的安全目标。企业人力资源管理则是把员工作为企业最重要的资源，在帮助、培养员工的同时，最大程度地挖掘他们的潜能，调动他们的工作积极性。实现企业效益的最大化，实现企业与员工的双赢。
其次，企业安全文化作为企业文化的重要组成部分，渗透在人力资源管理的诸多方面，如：招聘配置、教育培训、绩效考核、人力资源开发……。同时人力资源管理也可以促进企业安全文化的建设、巩固与发展，二者相互依存、密不可分。
如何将人力资源开发与企业安全文化建设进行有效结合呢？本人认为，作为道路运输企业，行车安全无疑是企业安全文化建设的重中之重。因此，在“以人为本、安全发展”的方针下，要推进和实现企业安全文化建设的一项重要任务就是：对客运企业的核心员工—驾驶员进行有效地人力资源开发，合理地选人、育人、励人。从而在人力资源管理中推进企业的安全文化建设。
三、如何在人力资源管理中推进企业安全文化建设
人作为企业最为重要的资源和财富无疑是企业安全文化建设和人力资源管理的核心。一切企业行为都是通过人来实现的，企业安全文化建设也不例外。但企业的安全生产对人是有要求的，这些要求可以通过引进适合的员工、培育和激励员工等途径来实现。那如何有效地对客运企业的核心员工—驾驶人员，进行有效地人力资源开发，以此推进企业的安全文化建设呢？
（一）严把选人之关
选择符合企业安全生产要求的员工，是企业安全文化建设的首要和必要条件。总的来说，考察应聘驾驶员是否符合录用标准，可以从健康、资历、能力等方面进行测评。
1、健康。俗话说，身体是革命的本钱，这充分显示了健康对于工作的重要性。健康的体魄是企业从事安全生产活动的保障。没有健康的体魄就无法进行正常的工作，不能完成艰巨的工作任务。所以，企业选人的首要标准就是健康。企业每招聘录用一名员工都应对其安排体检，尤其是对身体条件有较高要求的驾驶人员。公司的营运驾驶岗位被劳动部门核定为特殊工种，这表明他们日常的工作强度非常大，因此对一些像血压、血糖、肝功能等身体指标会有更高的要求，以免在行车中由于身体原因出现危险状况。我们可以将驾驶员的录用体检和每年的职工体检状况进行整理总结，形成驾驶员体检档案，全面掌握每一名驾驶员的健康状况，规避由于身体原因造成的行车安全风险。
另外，心里健康也不容忽视，我们可以在面试或是在技能操作考试中了解应聘驾驶员处理危机状况的心理素质如何？有无心理障碍？处理突发事件的应变能力、调控能力如何？
2、资历。所谓资历，就是资格和经历，是指应聘者在同类工作领域里的工作经验，它不强调面面俱到的实践经验，而是特指相关行业的工作经验。比如：营运客车驾驶员需要“3年以上的大客安全驾驶经历”；营运货车驾驶员需要“5年以上货车安全驾驶经历”。此外，驾驶岗位还需要有相应的上岗资格证。这些资历不仅是胜任岗位的基本要求，也是保障日常行车安全顺利的刚性条件。因此在驾驶员面试之前，公司安保部门会提前安排对所有应聘驾驶员进行调档和政审。
3、能力。不重学历重能力已经成为许多企业选人的共识，特别是招聘具有特殊技能的员工。像驾驶员，这种岗位不需要有太高的学历，主要重视的是他们是否具有娴熟的驾驶水平，规范的安全意识。因此，这些驾驶员在被确定录用前，都会由安保及相关部门进行严格地技能考核或是能力测评，以最大程度的降低行车风险。
总之，在招募选拔驾驶员的过程中，必须严格按照录用标准招聘合适的人才，宁缺毋滥，为企业的安全生产和可持续发展提供有效的人力资源。
（二）健全育人之制
健全对驾驶人员的安全培训管理机制是推进企业安全文化建设的有效途径之一。客运企业对驾驶人员的安全培训是人力资源培训管理的重点之一，要建立这一安全培训机制必须坚持“一个中心，两个基本点”，即以“驾驶员”为中心，以“确定培训目标”和“培训效果的评估”为基本点。
1、确定培训目标。对驾驶员培训的根本目的是为了能让驾驶员提高安全意识、减少安全盲点、规避安全风险、人人安全行车。而长期的安全培训或许会让驾驶员感到枯燥乏味，甚至产生厌烦抵触情绪，这时我们可以根据不同的阶段性目标，灵活地调整培训模式，建立多层次、多形式的培训。譬如，要想提高驾驶员的安全理论知识，可以在日常的安全例会学习之余，开展一些安全知识竞答活动；要想提高驾驶员的危机处理经验，则可以组织驾驶员对具体的一些案例进行安全大讨论，或组织一些情景模拟练习等。总之是要让驾驶员尽可能的放松压力，在娱乐中提高安全意识，化要我培训为我要培训。
2、培训效果的评估。培训效果评估主要是指培训结果运用的效果评估。我们可以通过观察驾驶员在日常行车活动中的安全行为，反馈和总结各种安全培训实际效果，并将评估结果运用到驾驶员的绩效考核中去，做到赏罚分明，提高培训效用。
（三）掌握励人之道
研究表明，人的潜能是巨大的，人们表现出来的现实能力仅占其实际能力的30%，还有70%的潜能没有发挥出来。作为企业管理者的重要任务之一，就是充分地开发和挖潜员工的潜能。
1、目标激励。人力资源管理中的目标激励，就是一种通过制定科学的发展目标激励员工共同为之奋斗，最终达到企业的目标，同时满足员工自我实现需要的激励方式。因此，我们可以先将企业安全文化的要求和目标，层层分解，最后传达至每个核心执行者—驾驶员。只有明确了努力方向，才能够促使员工在实现目标的过程中，不断提高自身素质，实现自我价值。
目前，对于驾驶员岗位公司已经有了一套较为完善的绩效考核制度，作为目标激励的重要组成部分，绩效考核可以切实可行地规范驾驶员的安全行为。首先，公司根据岗位职责、工作任务以及安全行车、机务保养、礼仪规范等要求制定出一个科学合理的量化目标、标准；其次，考核人员对照考核标准对驾驶员的日常工作行为进行过程化考核；最后，将绩效情况进行动态反馈，作出公正的评价，最终运用于薪酬发放中。
2、晋升激励。晋升，是对员工工作能力的肯定和进一步的期望，这对员工起到褒奖和激励的双重作用。对于驾驶员的晋升激励可以采取薪酬晋升和岗位晋升两种方式。
（1）薪酬晋升，主要包括薪酬体系中基本工资的晋升和工资等级的晋升。驾驶员可以在平日的行车过程中，通过累计安全行车公里数，层层提高自己的基本工资基数，以此激励其安全行为。除此之外，还可以通过公司设立的工人岗位技能等级晋升通道来提高自己的薪酬水平，从普通驾驶员到高级驾驶员，再到驾驶技师，级级上升。
（2）岗位晋升，对于特别优秀的驾驶人员，在考察其综合素质俱佳后，也可以晋升至其他重要岗位，甚至管理岗位，比如：安全员、机务员等。
3、荣誉激励。追求良好的荣誉是员工发展的需要，或归于马斯洛的尊重和自我实现的需要。荣誉是众人或企业对个人或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要、激发人们奋发进取的重要手段。荣誉激励可以包括：授予头衔、公开嘉奖、树立标兵、荣誉组织等。
（1）授予头衔：譬如在晋升激励中提到的“高级驾驶员”、“驾驶技师”或者是“星级驾驶员”、“百万公里驾驶员”，这些头衔的获得不仅可以给驾驶员带来物质激励，而且可以满足他们的精神奖励，带来的认同感更可以激发起无穷的干劲。
（2）公开嘉奖：通过媒介或者一定的特殊形式公开嘉奖具有特殊的效果，可以极大地激发员工的工作热情。譬如通过公司内部OA、报刊甚至是外界新闻媒体，对一些成功避免安全事故的个人及实例，或是提出一些安全金点子、工作法的个人及团队，给予公开的嘉奖。
（3）树立标兵：尤其是在一些业务竞赛或是荣誉评比中，树立标兵具有显著的激励效果。譬如“劳模”、“个人先进”、“服务明星”、“金牌驾驶员”等。
（4）荣誉组织：设置荣誉组织也是企业经常采取的一种方法。即在企业中成立一个组织，只有达到某些条件的员工才可以加入，于是加入这个组织就会成为一种荣誉，激励大家努力工作。譬如“秦向锋工作室”、“徐军班组”等就是这样的组织。
科学化、人性化的激励员工，有助于最大限度地发挥员工的创造力，让员工和企业实现双赢。只要激励到位，每个员工都是太平洋，每个员工都是喜马拉雅山。
“以人为本、安全发展”不仅仅是口号，更需要用实际行动来诠释。而对员工进行有效地人力资源开发正是诸多行动之一。管理者们，让我们借助人力资源管理这一切实的手段，来推动企业安全文化建设更快、更好的发展吧！
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